1971 yılında Edward Deci ve çalışma arkadaşları tarafından yapılan bir sosyal deneye motivasyon konusuna farklı açılardan bakmamızı sağladı…
Deneyde 2 ayrı grup oluşturuldu. Gruplardan bir yapbozu çözmeleri isteniyordu. Kontrol grubuna yaptıkları çalışma için herhangi bir ödeme yapılmazken deney grubuna ilk gün hiçbir ödeme yapılmıyor, ikinci gün ödeme yapılıyor fakat üçüncü gün yine herhangi bir ödeme yapılmıyordu. Her iki grubun deneklerine de gün ortasında bir mola veriliyor ve bu esnada ne yaptıkları gözleniyordu.
Sonuçlar oldukça ilginçti. Deney grubu kendilerine ödeme yapılan 2. gün mola sırasında yapboz ile ilgili kendilerine ödeme yapılmadığı 1. güne göre daha çok çalışıyorlardı. Fakat ödülün bir yan etkisi de vardı. Kendilerine tekrar ödeme yapılmayan 3. günde ise 1. güne göre daha az çalışmaya başlamışlardı.
Daha evvel de incelediğimiz bilişsel çekiciye benzeyen ama ona göre ters olarak işleyen bu teoriye “Aşırı Gerekçelendirme” (Overjustification) ismi veriliyor. Teoriye göre hepimizin bildiği gibi çalışırken motivasyona ihtiyaç duyarız. Motivasyon içsel veya dışsal olabilir. Yalnız aşırı olarak verilen dışsal motivasyon içsel motivasyonu azaltır ve performansın düşmesine sebep olur.
Peki neden aşırı gerekçelendirme ödül (veya ceza) ile artmasını düşündüğümüz motivasyonlarda artmaya değil azalmaya sebep olur? İnsanlar çoğu zaman faaliyet için çalışmalarını dışsal etkilerden çok kendi içsel motivasyonlarına bağlamak eğilimindedirler. Kendi iç motivasyonları ile söz konusu faaliyetleri yaptıklarını düşünmek aslında onları daha fazla motive etmektedir. Ayrıca bazen kişiler bu tür ödülleri zorunlu bir takviye olarak görmektedirler. Hatta içsel motivasyonları ile zaten yaptıkları bir faaliyeti bir anlamda “rüşvet” ile yaptıklarını düşünmekte bu da içsel motivasyonları azaltmaktadır.
Daha sonra ise araştırmacılar 3 grubu da incelemeye devam ettiler. Elde edilen sonuçlar oldukça ilginçti. Kendilerine ödül verilen grubun resim çizme alışkanlıklarında ölçülebilir bir azalma meydana gelmişti. Lepper ve Green’e göre bu sonuçla, insanların zaten içsel motivasyona sahip olunan bir konuda gereksiz bir dışsal motivasyonun bazen zararlı olacağını göstermiş oluyordu.
Elbette bu sonuçlar dışsal motivasyonun gereksiz veya zararlı olduğunu göstermiyor. Kimi zaman gereksiz olarak verilen ödüllerin (veya cezaların) kısa vadede faydalı olabileceğini ama orta ve uzun vadede çalışanların motivasyonlarını düşürebileceği konusunda bize bir uyarı yapıyor.
Etik ve Uyum Yönetiminin etkinliği açısından da aşırı gerekçelendirme tuzağına düşmemek büyük öneme sahiptir. Çalışanları motive etmek için şirketlerin etik konularında teşvik vermeleri elbette önemlidir. Fakat burada önemli bir ayrım bulunmaktadır.
Etik davranışlar konusunda fazla teşvikte bulunulmaya çalışılması (gerek ödül gerek ceza) çalışanların etik konusundaki iç motivasyonlarının düşmesine sebep olacaktır. Böyle bir dışsal motivasyon bir süre sonra etiği sadece ödül veya ceza yüzünden izlenmesi gereken bir yol olarak görecek bu tür bir teşvik olmadığı zaman etik dışı yollara çıkma tehlikesi ortaya çıkacaktır.
Etik dışı davranışlardan iş etiğine inandığı için değil sadece şartlar gerektirdiği için kaçınmaya başlayacaktır. Bu şartlar da ortadan kalktığı zaman etik dışı davranışlardan kaçınması için gereken içsel motivasyon iyice azalmış olacaktır.
Hatta daha da kötüsü dışsal motivasyon olmadığı zaman etik dışı yollara sapmaktan kaçınmayacaktır. İçsel motivasyonu bu doğrultuda yetersiz kalacaktır.
Şirketler bu doğrultuda etik ve uyum politikalarını oluştururken aşırı ödül ve cezalardan kaçınmalı ve A. Bandura’nın öz-etkinlik (self-efficacy) teorisi doğrultusunda motivasyonun hem kişinin kendi becerisine hem de davranışın belli sonuçların alınmasını sağlayacağına olan inancına bağlı olduğunu unutmamaları gerekmektedir. Kişi kendine inanmalı ve etik davranışlara uymasının kendi yeteneğinden kendi özelliklerinden meydana geldiğini asla unutmamalıdır. Şirketler ödül ve ceza yönetmelikleri hazırlarken, bu inancın herhangi bir dışsal motivasyon aracı ile azalmasına sebep olmaktan kaçınılmalıdır.
Ali Cem Gülmen – Araştırma ve Yayın Uzmanı, Etik ve İtibar Derneği
Kaynak:
*Wulf, K. “From Codes of Conduct to Ethics and Compliance Programs: Recent Developments”
*Frey, B.S. ve Jegen, R. “MOTIVATIONAL INTERACTIONS: EFFECTS ON BEHAVIOUR”
* Brennan, J.F. ve Jaworski, P. “Markets Without Limits: Moral Virtues and Commercial Interests”
Fotoğraf Kaynak
Makalelerdeki görüş ve yorumlar yazar veya yazarlara ait olup , Etik ve İtibar Derneği’nin konu ile ilgili düşüncelerini yansıtmamaktadır.
Atatürk’ün TBMM’deki Etik Liderlik Örnekleri
Irk Ayrımcılığı ile Mücadelede Toplumsal ve Bireysel Sorumluluk
Veri İhlali Bağlamında Whistleblowing (Bilgi İfşası)
Avukatlık Günü Hepimize Kutlu Olsun
Allianz’dan hediye kabul politikasının etkin ve inovatif bir uygulama örneği