ÇEŞİTLİLİK VE KAPSAYICILIK – NEREDEN BAŞLAMALI?

Çeşitlilik ve Kapsayıcılık iş dünyasında son yılların önemli gündem maddelerinden birisi. Aynı zamanda en hızlı değişen, sürekli yeniden yorumlanan, en iyi örneklerin bile hızlı bir şekilde sıradanlaştığı bir alan. Bu anlamda çok hızlı koşulan ama asla sonu görülemeyen bir yarış gibi.

Çeşitlilik ve Kapsayıcılık gündemini etkileyen bir çok faktör var, ve bunlardan bir çoğunun tarihi, sosyolojik ve politik çok derin kökleri var. Bugün modern olarak kabul ettiğimiz bir çok ülkede kadınların seçme ve seçilme hakkını, ABD’de siyahların ayrımcılığa maruz kalmadan hayata katılabilme hakkını çok yeni tarihlerde aldığını hatırlarsak, bugün çeşitlilik ve kapsayıcılık konusunda gidecek yolumuzun neden bu kadar uzun olduğunu daha rahat kavrayabiliriz.

Türk Dil Kurumu sözlüğünde çeşitlilik, “çeşidi çok olma durumu, izge, yelpaze, tenevvü, spektrum” olarak tanımlanmış. İş dünyası ve insan hakları bağlamında ise en çok farklılıkların eşit hak ve karşılıklı saygı temelinde bir arada bulunabilmesi anlamıyla kullanılıyor. Bu noktada çeşitliliği bir tercih, dahası bir lütuf gibi konumlandırmadan önce İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi Madde 2’ye göz atalım: “Herkes, ırk, renk, cinsiyet, dil, din, siyasal veya başka bir görüş, ulusal veya sosyal köken, mülkiyet, doğuş veya herhangi başka bir ayrım gözetmeksizin bu Bildirge ile ilan olunan bütün haklardan ve bütün özgürlüklerden yararlanabilir.” Gördüğünüz gibi çeşitliliğin kökleri en temelde Birleşmiş Milletler tarafından kabul edilmiş en temel insan hakları prensiplerine kadar uzanıyor.

Peki ama çeşitlilik yeterli mi? Farklı geçmişlerden, deneyimlerden, cinsiyetlerden, yaşlardan, yaşam tarzlarından, cinsel tercihlerden insanları şirketimizde bir araya getirmeyi başardığımızı düşünelim. İşimiz bitiyor mu? Maalesef o kadar çabuk ve kolay değil. Farklı insanları bir araya getirdik, bu durumda bu insanları, güvenin temel değer olduğu, kendileri gibi hissedebilecekleri, yaratıcılıklarını ve potansiyellerini ortaya koyabilecekleri bir kültürün içinde, ortak bir amaç için çalışmalarını nasıl sağlayacağız?

Amerikalı sosyolog Milton Bennett’in ortaya koyduğu modele göre, kapsayıcılığın olmadığı bir çeşitlilik, iş performansı anlamında şirketleri ileriye değil, geriye götürüyor. Klasik anlamda bildiğimiz çeşitliliğin ve kapsayıcılığın olmadığı şirketler belli bir disiplin ve odaklanma ile belli alanlarda kabul edilebilir iş sonuçlarına ulaşabiliyorlar. Bu şirketler çeşitliliği arttırmaya odaklanırlarsa, fakat aynı oranda kapsayıcılığı geliştirmezlerse, performansın geriye gittiğini bile gözlemleyebiliyoruz. Çünkü artık herkes aynı düşünmüyor, aynı tepkileri vermiyor veya aynı metotları uygulamıyor fakat bu farklılıkları kapsayıp bunlardan değer yaratacak bir kültür olmadığında ortaya çıkan sonuç kafa karışıklığı, çatışma ve geriye giden performans olabiliyor. Öte yandan, hem çeşitliliğe sahip olup hem de kapsayıcılık içselleştirildiğinde ise organizasyonlar ortalamanın çok üstünde performansa ulaşılabiliyor.

Dolayısıyla çeşitliliği kapsayıcılıktan ayrı düşünmek mümkün değil. Fakat hem çeşitliliği, hem kapsayıcılığı kurum kültürüne entegre ettiğimiz, çalışanların ortak bir amaç etrafında kenetlendiği ve kendini bütünüyle ait hissettiği o büyülü noktaya nasıl ulaşacağız? Elbette, çok uzun ve zorlu bir yolculuk ve bilinçli adımlarla ve kararlı bir şekilde hareket edilmesi gerekiyor.

İlk olarak bu uzun yolculuğa çıkmadan önce bize ne katkısının olacağını, şirketimize ve işimize getireceği pozitif değeri anlamamız ve içselleştirmemiz gerekiyor. Bu sayede tepe yönetimin ve ara kademe yöneticilerin ilgisini çekmek ve bu ilgiyi sürekli kılmak mümkün olabilecektir. Başlangıç aşamasında odaklanmamız gereken yaklaşımlardan bir tanesi de “önce zarar verme” olarak özetlenebilir. Yani pozitif taraftan çeşitliliği ve kapsayıcılığı arttırmadan önce herhangi bir iş sürecimizin, uygulamamızın, ya da şirket içi kültürümüzün açık bir ayrımcılığa neden olmadığından emin olmalıyız. Diyelim ki şirketimizde cinsiyet çeşitliliğini arttırmayı hedefliyoruz. Bu noktada içeride kadın çalışan oranını artırmak için projelere başlamadan önce, içerde nasıl bir iklim olduğunu, mevcut kadın çalışanlarımız veya ayrılan kadın çalışanlarımızın neler yaşadığını, açık veya gizli ayrımcılığa, küçümsenmeye, haksızlığa uğrayıp uğramadıklarını çok iyi anlamamız gerekiyor. Elbette cinsiyet konusu sadece bir örnek, hangi alanda çeşitliliği arttırmayı hedefliyorsak o alanlarda bu çalışmayı yapmalıyız. Aksi takdirde dibi delik bir kovayı sürekli su ekleyerek doldurmamız mümkün olmayacaktır. Bunun üzerine işyerinde ayrımcılığı ve her türlü kötü muameleyi ortadan kaldıracak, güveni ve psikolojik rahatlığı oluşturacak aksiyonlara odaklanabiliriz. Bunun sağlanması için bir politika oluşturulması, eğitimler verilmesi, gizli geri bildirim mekanizmalarının kurulması gerekebilir.

Bu adımların sonrasında, konunun parçalı inisiyatifler olarak değil, stratejik bir bütünlüğe sahip, uzun dönemli hedefleri olan ve üst yönetimin gündeminde önemli bir yer tutan bir noktaya getirmeye odaklanabiliriz. Uzun dönemli hedefler koymak ve paydaşlara taahhütler vermek şirket yönetiminin uzun dönemli odaklanmasını sağlayabilmek için kritik bir nokta olacaktır. Koyduğumuz hedeflere uygun programlar geliştirmek bu programları şirket stratejisine entegre etmek, dahası şirketin rutin süreçleri ile birbirini tamamlar hale getirmek sıradaki adım olacaktır. Örneğin, çok uluslu veya farklı ülkelerde operasyonları olan bir şirketsek ve yönetim kademelerinde farklı ülkelerden gelen çalışanların daha çok temsil edilmesini bir hedef olarak belirlediysek, bu hedefe yönelik programlar geliştirmeliyiz. Hedef gruba özgü gelişim programları yapılması, bu grubun üst yönetimin radarına girebilmesi için özel projelerde görevlendirilmeleri, şirket içi veya dışı mentorluk programları gibi.

Bir yandan da, “bilinçsiz ön yargılar” hedefimizdeki başka bir konu olmalı. Bilinçsiz ön yargılarımız zaman içinde zaman içinde kafamızın içinde oluşturduğumuz kalıplar ve kısa yollardan oluşur. Bu kalıplar ve kısa yollar aslında evrimsel süreçte insanların hayatta kalmalarını sağlamış, fakat günümüz dünyasında daha çok korku odaklı hareket ederek fırsatları görmemizi engellemektedir. Pençeleri olan ve kükreyen hayvanlardan kaç veya saklan şeklinde bir ön yargı atalarımızın hayatta kalmasını veya yine aynı şekilde öğrenilmiş kalıplar çok daha az enerji harcayarak optimum noktada yaşamımızı sürdürmemizi sağlamışlardır. Fakat bu kısa yollar ve kalıpların sınırlayıcı özelliği nedeniyle doğru olmayan ön yargılar geliştirmemize sebep olmaları da kaçınılmaz başka bir etki.  Kadınlar iyi pilot olamaz, hukukçular değil satışçılar başarılı genel müdür olabilir, anne olan kadınlar işe gerektiği kadar konsantre olamaz, şu ülkeden gelenler stratejik düşünemezler gibi birçok ön yargı oluşabiliyor. Bilinçsiz ön yargılardan tamamen kurtulmak belki mümkün değil fakat farkındalığımızı arttırarak bu ön yargılarımızın bizi kontrol etmesinin önüne geçebiliriz. İşte bu noktada bu alanda lider şirketler “bilinçsiz ön yargılar” ile ilgili eğitim programları düzenleyerek bu ön yargıların şirket üzerindeki kısıtlayıcı etkisini azaltmayı hedefliyor.

Bütün çabaların sonunda varmayı hedeflediğimiz nokta, çeşitlilik ve kapsayıcılığın şirket kültürüne entegre olduğu, çok sesliliğin cesaretlendirildiği ve karar alma süreçlerinin ayrılmaz bir parçası olduğu, çalışanların ortak bir amaç etrafında kenetlendiği ve birbirine güvendiği bir organizasyon olacaktır. O noktaya ulaştığımızda ise çalışanların ve organizasyonların gerçek potansiyelini ortaya çıkardığı ve yarattıkları değeri katladıkları bir dünyada olacağız.

Yazan: Aykan Gülten Çalışan İlişkileri Direktörü Coca-Cola İçecek

Makalelerdeki görüş ve yorumlar yazar veya yazarlara ait olup , Etik ve İtibar Derneği’nin konu ile ilgili düşüncelerini yansıtmamaktadır.