CAM TAVANI TUZLA BUZ ETMEK

1980’li yıllarda popülerleşen “cam tavan” kavramı, kadın çalışanların orta kademe yönetici pozisyonlarında takılıp kalmalarına neden olan, kariyerlerinde ilerleyerek daha fazla rol ve sorumluluk alabilecekleri, kalabalık ekiplere liderlik edebilecekleri üst düzey yönetici pozisyonlarına ulaşmalarını engelleyen zorlukları temsil ediyor. 2021 yılındayız ve kadın çalışanlar için cam tavan ne yazık ki hâlâ geçerli bir mesele durumunda. Peki, cam tavanı delip geçebilenler yok mu? Elbette var.

Sabancı Üniversitesi Kurumsal Yönetim Forumu’nun “Türkiye’de Yönetim Kurulunda Kadınlar” başlıklı 2020 yılı raporu[1], Borsa İstanbul’a (BIST) kayıtlı şirketlerin yönetim kurullarındaki kadın üye oranlarında az da olsa bir artış olduğunu ortaya koyuyor. Buna göre; BIST’e kayıtlı olan 397 şirketin yönetim kurullarındaki kadın üye oranı, 2019 yılındaki yavaş iyileşmeyi takip ederek 2020 yılında %15,9’dan %17’ye yükselmiş bulunuyor. Yönetim kurullarında en az bir kadın üyesi olan şirketlerin oranı da yine yavaş bir yükselişle, 2020 yılında %66,2’yi bulmuş. Aynı yıl, BIST şirketleri arasında yönetim kurulunda kadın üye bulunmayan şirketlerin oranı %33,8 iken, BIST’de işlem gören en büyük ve ekonomik açıdan en önemli şirketlerin yer aldığı BIST-100 Endeksi’ndeki 25 şirketin yönetim kurullarının tamamı da erkeklerden oluşuyor. BIST-100’deki şirketlerin yönetim kurulundaki kadın üye oranı 2019’da %13,7 iken 2020 yılında %15,6’ya yükselmiş, bağımsız üyeler arasında kadın yönetim kurulu üyesi oranı da %17,7’den %20,2’ye yükselmiş bulunuyor.

Öte yandan, “cam tavan”ın çok önemli bir göstergesi, yönetim kurulundaki kadın üyelerin ne kadarının hâkim ortak olan aile üyeleri dışından seçildiği. “Türkiye’de Yönetim Kurulunda Kadınlar Raporu”na göre, 2020’de 458 kadının %42’si, hâkim ortak olan ailelerin üyeleri arasından seçilmiş. Cam tavanı kırarak yönetim kurullarına seçilen 265 kadın ise, BIST şirketleri yönetim kurulu üyeliklerinin sadece %9,8’ini oluşturuyor.

Raporda dikkat çeken en önemli husus, belki de, yönetim kurullarındaki kadın üye oranındaki artış hızının oldukça düşük seyretmesi. Öyle ki, 2012 ve 2019 arasında kadın üye oranındaki artış hızı değişmediği sürece, anlamlı bir çeşitlilikten bahsedilebilecek %25 oranına ulaşmak için 11 sene; %30 oranına ulaşmak için ise 15 sene daha beklenmesi gerekiyor. Mevcut durumda, Sermaye Piyasası Kurulu’nun, yönetim kurullarına %25 oranında kadın kotası konulması tavsiyesine uyan 116 şirket, BIST’e kayıtlı şirketlerin sadece %29’unu oluşturuyor.

Bu noktada belirtmek gerekir ki, Sabancı Üniversitesi Kurumsal Yönetim Forumu’nun ev sahipliğinde başlatılan ve BIST’te işlem gören hisselerin büyük bölümünü oluşturan güçlü şirketlerin temsilcilerince kurulan 30% Club (Yüzde 30 Kulübü), şirket yönetim kurullarında cinsiyet çeşitliliğini sağlamaya ve kadın temsilini artırmaya yönelik iddialı hedefler ortaya koyuyor. Buna göre, BIST Yıldız Pazar ve BIST Ana Pazar şirketlerinin yönetim kurullarında 2025 yılı itibarıyla %30 kadın üye olması, şirketlerin en üst kademe yönetim kadrosunun %30’unun kadınlardan oluşması, BIST-100 şirketleri arasında tümüyle erkek üyelerden müteşekkil yönetim kurulu kalmaması hedefleniyor.[2] Ne var ki, “Türkiye’de Yönetim Kurulunda Kadınlar” raporunun ortaya koyduğu trend, BIST yönetim kurullarında %30 kadın üye oranına ancak 2035 yılında ulaşılabileceğini gösteriyor.

Görüldüğü üzere, yönetim kurullarında kadınların gittikçe artan oranlarda yer alması konusunda bazı güzel gelişmelerden bahsedebiliyorsak da, söz konusu artışların oranı çok düşük ve bu iyileşmelerin sağlanması için sarf edilen süreler çok uzun. Üstelik, cam tavanı delerek kariyerinde ilerleyebilen, yönetim kurullarında kendisine yer bulabilen ve CEO, genel müdür, direktör pozisyonlarına gelen kadınların sayısı hâlâ neredeyse tek tek sayabileceğimiz kadar az. Bu noktada, artık cam tavanda delikler açmaya uğraşmayı bir kenara bırakıp, hep birlikte ve tüm gücümüzle cam tavanı tuzla buz etmenin vakti geldi de geçiyor bile… Peki ama nasıl?

Cam tavanla mücadele konusunda şirketlerce alınabilecek önlemler arasında aile dostu politikalar, cinsiyet ayrımı gözetmeyen çocuk bakımı, pozitif ayrımcılık gibi çareler öneriliyor. Pozitif ayrımcılık kapsamında akla ilk gelen ve en popüler öneri ise, kotalar getirilmesi yoluyla çeşitlilik sağlanması.[3] Corporate Women Directors International’ın güncel tarihli “A Global Look At Board Diversity” raporunda[4], kotaların, yönetim kurullarındaki kadın üye oranının hızlı ve dramatik bir şekilde artmasında çok etkili araçlar olduğu ortaya konuluyor. Öyle ki, yasal düzenlemeler yoluyla şirket yönetim kurullarına kadın üye kotası getiren ülkelerden Fransa’da, sadece 10 yıllık süreçte, kadınların yönetim kurullarındaki temsil oranı %6,4’ten %46’ya çıkmış durumda.

Kotalar konusunda, başta üçüncü dalga feministler tarafından getirilen ve kotaların, kadınların “kurban” rolünü kabulü anlamına geldiğini ileri süren birtakım eleştiriler bulunuyor.[5] Bunun yanında, kotaların bu kotalardan faydalanabilen birkaç kadın haricinde, kadın çalışanların geneli bakımından bir iyileştirme sağlamadığı yönünde araştırmalar mevcut.[6] Yine, yasal mevzuatla getirilen, yüksek düzeyde belirlenen ve kısa bir geçiş döneminin ardından uygulanmaya başlanan kotaların, şirket performanslarında kısa dönemde düşüşe neden olduğunu ortaya koyan bazı çalışmalar söz konusu.[7] Öte yandan, kısa vadeli etkilerin ötesinde, söz konusu kotaların şirket performanslarına orta-uzun vadeli muhtemel olumlu etkilerinin altını çizen araştırmalar da bulunuyor.[8]

Kotaların özellikle belli bazı koşullarda iyi çalıştığı konusunda bir kabul söz konusu. Örneğin, “patika bağımlılığı” bulunan, yani kadınların kurumsal merdivenin basamaklarını tırmanmak için yeterli “network”e sahip olmadığı şirketlerde, kariyer yollarının “centilmenler kulübü” üyelerince erkek çalışanlar lehine çizildiği kısır döngüyü kırmak için kotaların etkin bir araç olacağı düşünülüyor. Ek olarak, ayrımcılığın, kadın temsiliyetinin daha az olmasının ana nedeni olduğu durumlarda da kotaların güçlü bir araç olabileceği dile getiriliyor. Böylelikle, liderlik pozisyonunda bulunan kadınların, diğer kadınları desteklemesi ve güçlendirmesi ya da en azından, erkek liderler kadar ayrımcı davranmaması yoluyla, geleceğin kadın liderlerinin yetişmesi mümkün olabilir. Ayrıca, kadınların liderlik pozisyonlarında görünür hale gelmesiyle, erkekler, liderlikle özdeşleştirilen (sertlik, kendine güven gibi) özelliklerle, geleneksel olarak kadınlarla özdeşleştirilen (nazik ve uyumlu olma gibi) özelliklerin bağdaşmadığı yönündeki ön yargılarını azaltabilir ve böylece, erkeklerin kadın liderlere bakış açıları değişebilir.[9] Bu çerçevede, kısa vadede birtakım olumsuz etkilerinin olabileceğini dikkate almakla birlikte, kotaların orta ve uzun vadede şirketlerde cinsiyet eşitliğini sağlamak konusundaki yararlarının, kısa vadedeki olası sakıncalarını aşacağına inanıyoruz.

Başta kotalar olmak üzere, cam tavanın kırılması yönünde atılacak somut adımlar şirketlerin cinsiyet çeşitliliğini sağlamak yönündeki kararlılıklarını göstermek, şirket itibarını artırmak, yatırımcı algısını etkilemek, paydaş katılımı ve sosyal fayda sağlamanın da ötesinde faydalar yaratıyor. Kadınların lider pozisyonlarda yer aldığı, yönetiminde söz sahibi olduğu şirketlerde etik dışı davranışlardan kaynaklı risklerin de büyük ölçüde azaldığını görüyoruz.

[1] https://mk0medyascopetblqooo.kinstacdn.com/wpcontent/uploads/2020/11/report_2020_tr.pdf?utm_source=aposto

[2] https://30percentclub.org/about/chapters/turkey

[3] Bertrand, M. (2018). The Glass Ceiling. Becker Friedman Institute for Research in Economics Working Paper, 2018-38.

[4] https://ungc-communications-assets.s3.amazonaws.com/docs/publications/2021-CWDI-A-Global-Look-at-Board-Diversity.pdf

[5] Dobson, J., Hensley, D., Rastad, M. (2017). Toward Gender Diversity on Corporate Boards: Evaluating Government Quotas (EU) Versus Shareholder Resolutions (US) from the Perspective of Third Wave Feminism. Philosophy of Management, Vol.17, 333-351.

[6] Bertrand, M., Black, S. E., Jensen, S., Lleras-Muney, A. (2014). Breaking the Glass Ceiling? The Effect of Board Quotas on Female Labor Market Outcomes in Norway. NHH Dept. of Economics Discussion Paper, 28/2014.

[7] 2003 yılında Norveç’te yönetim kurullarına %40 kadın üye kotası getiren yasal düzenlemenin etkilerini araştıran çalışmalar, kota getirilmesiyle birlikte şirket borçlanma ve satışlarında artış, faaliyet performanslarında düşüş gözlemlendiğini ortaya koyuyor. Yasal düzenlemenin yapıldığı tarihte %9 seviyelerinde olan kadın yönetim kurulu üyesi oranının, iki yıllık bir geçiş döneminin ardından, en az %40 olmasını şart koşan düzenlemenin daha genç ve daha tecrübesiz yönetim kurulu yapılarının oluşmasına yol açtığı değerlendiriliyor. Bakınız Ahern, K. R., & Dittmar, A. K. (2012). The changing of the boards: The impact on firm valuation of mandated female board representation. The Quarterly Journal of Economics, 127(1), 137-197; Bertrand, M., Black, S. E., Jensen, S., Lleras-Muney, A. (2014).

[8] Norveç’te %40 kadın yönetim kurulu üye kotası getirilmesinin ardından, orta vadede kadın üyelerin daha çok tecrübe kazandığı, kadın ve erkek üyelerin ortalama yaşlarının birbirine yaklaştığı ve nihayetinde kadın ve erkek üye sayıları arasında bir yakınsama olduğu tespiti yapılıyor. Gidlund, A., Lund, T. (2017). The Norwegian Gender Quota Law and its Effects on Corporate Boards. https://www.diva-portal.org/smash/get/diva2:1119270/FULLTEXT01.pdf

[9] Bertrand, M (2018).

Makalenin devamı ve daha fazlası için tıklayınız.