Çalışanların Sır Saklama Yükümlülüğü ve Gizlilik Sözleşmeleri

Uygulamada sıklıkla karşılaşılan ve birçok açıdan tartışmaya açık konulardan birisi de “Çalışanların Sır Saklama Yükümlülüğü” ve aslında bu yükümlülüğün güvencesi olarak imzalanan “Gizlilik Sözleşmeleri”dir. Sır nedir? Sır saklama yükümlülüğü ne zaman başlamaktadır? Kapsamı nasıl belirlenecektir? Nasıl ve ne zamana kadar saklanacaktır gibi ve benzeri sorular ile karşılaşılmakta ve bu sorulara cevaplar aranmaktadır. Günümüz iş hayatının dinamizminde herkesin belki de en temel sorularından biri haline gelen ve gün geçtikçe önem kazanan bu hususun mevzuat ve uygulama kapsamında değerlendirilmesi gerekmektedir.

1- “Sır” ve “Saklama” Kavramları

 Sır; “işyerinin kendine özgü, başkalarının bilmediği, işyerinde çalışan diğer çalışanlara ait, işin esası veya devamlılığına ilişkin olay ve usuller ile işyerinin diğer işyerleri ile rekabet etmesini sağlayan tüm bilgi, belge ve durumlar bütünü” olarak tanımlanabilecektir. Sırrın birden fazla çeşidi bulunmakta olup bunların örneğin; iş sırrı, ticari sır, meslek sırrı, üretim sırrı, müşteri sırrı olarak çeşitlendirilebilmesi mümkündür. Aleni olmayan, görülen işe ilişkin olan, iş organizasyonu dışındakiler tarafından bilinmeyen ve bilinmesi durumunda işvereni önemli ölçüde zarara uğratabilecek her türlü bilgi bu kapsamda kabul edilmektedir.

Bilginin, çalışan tarafından “sır” niteliğinde olduğu bilindiği takdirde çalışan, sır niteliğindeki bilgiyi kendi yararına kullanamayacağı gibi bir başkasına da açıklayamamaktadır. Bu durum ise “saklama” olarak tanımlanmaktadır. Bu kapsamda çalışanın, ölçülülük ilkesi çerçevesinde işverenin haklı menfaati doğrultusunda edindiği sır niteliğindeki bilgileri işveren nezdinden dışarı çıkarmama ve başkalarına yaymama yükümlülüğü de bulunmaktadır.

2- Çalışanın Sadakat Borcu ve Sır Saklama Yükümlülüğü

Öncelikle belirtmek gerekir ki, çalışanın “Sır Saklama Yükümlülüğü” esasen onun “Sadakat Borcu”‘nun özel bir görünümünü teşkil etmektedir. Bu konunun kanuni temeli 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda (“TBK”) mevcut olup TBK m. 396/4 düzenlemesi şu şekildedir: “İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. İşverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde işçi, hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra da sır saklamakla yükümlüdür.” yapılan düzenleme ile sır saklama yükümlülüğünün hangi süre ile devam edeceği, hangi sırların sır saklama yükümlülüğü kapsamında bulunduğunun kapsamı belirlenmiştir.

Sır saklama yükümlülüğü her ne kadar TBK’da açıkça düzenlenmekle kanundan doğmakta ise de uygulamada özellikle işverenlerin bu konuda iş sözleşmelerine ayrı bir madde ekledikleri veya çalışan ile ayrı bir sözleşme olarak aşağıda detaylı olarak değineceğimiz şekilde gizlilik sözleşmesi imzaladıkları görülmektedir. Bu sebeple gizlilik sözleşmeleri veya gizlilik maddelerinde önem arz eden hususlara kısaca değinmek ve kanundan doğan bu yükümlülüğü neden ayrıca bağıtlama ihtiyacı bulunduğunu izah etmek isteriz.

Her ne kadar sadakat yükümlülüğüne bağlı olarak gizli bilgilerin çalışanlar tarafından paylaşılmaması gerektiği sonucu kanunen doğuyorsa da, buna bağlı sonuçların net ve sağlıklı bir şekilde tezahür edebilmesi için hukuki önerimiz,  bu hususların bir gizlilik sözleşmesi akdedilmesi veya iş sözleşmesine bir gizlilik maddesi eklenmesi suretiyle gerçekleştirilmesidir. Bu şekilde taraflar arasındaki ilişkide gizli bilgilerin neler olduğu ve net şekilde bu hususun tanımı, gizliliğin şartları, aykırılık yaptırımları (cezai şart başta olmak üzere bu hususa aykırılık nedeniyle işverenin uygulayabileceği haklı nedenle fesih prosedürü) daha somut olarak belirlenebilecektir. Sadakat yükümlülüğüne ve gizliliğe aykırılığın yaptırımı çalışanın iş akdinin haklı nedenle feshi ise de burada işverenlerin asıl uğradığı zarar maddi kaynaklı olmakta ve bu zararın temelini de çalışanı istihdam eden şirketin bu gizli bilgilerin paylaşılması halinde uğrayacağı ticari-teknik bilgi kayıpları oluşturmaktadır. Bu sebeple, uğranılan zararların tazminini maddi ve manevi ispatını işverene yüklemek yerine gizlilik sözleşmesinde veya iş sözleşmesine eklenecek bir maddede öngörülecek cezai şart ile sadece sadakat yükümlülüğüne veya gizliliğe aykırı davranılması halinde kararlaştırılan cezai şartın tahsili daha pratik bir yol olarak tercih edilebilmektedir.

Peki çalışanların işyerinde edindiği sırları saklama yükümlülüğü ne zaman başlamakta ve ne zaman sona ermektedir? Kural olarak çalışanın işverene karşı kanuni yükümlülükleri iş ilişkisinin başlangıcı ile birlikte, herhangi bir sözleşme bağıtlanmamış olsa da kanunen başlamakta ve sır saklama yükümlülüğü iş ilişkisinin sona ermesinden sonra dahi devam etmektedir. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarında[1] da bu husus: “Nitekim, işçinin hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonraya ilişkin sır saklama yükümlülüğü, TBK’nın 396. maddesinin son fıkrasının ikinci cümlesinde özel olarak düzenlenmiş olup doğrudan kanundan kaynaklanan bir yükümlülük niteliğinde bulunmakla” şeklinde ifade edilmekte olup bu yöndeki kararlar kanundan doğan sır saklama yükümlülüğünü net bir şekilde ifade etmeleri sebebiyle yerleşik içtihat niteliği taşıyan kararlar olarak karşımıza çıkmaktadır. “İş sırrı” niteliğindeki bilgiler öyle bilgilerdir ki, kamuoyuna açıklanması yahut ticari hayattaki bazı başka aktörlerin bu bilgileri öğrenmesi durumunda işveren, telafisi imkânsız ağır sonuçlarla ve yüksek zararlarla karşılaşabilecektir. İşte bu hususlar da gözetilerek TBK’da açıkça işverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde çalışanın sır saklama yükümlülüğünün iş ilişkisi sona erdikten sonra da devam edeceği belirtilmiş ve bu durum kanuni yükümlülük halini almıştır. Görüleceği üzere, işçinin iş ilişkisinin sona ermesinden sonra devam eden sır saklama yükümlülüğün sınırı “haklı menfaat” kavramı ile belirlenmiştir. Haklı menfaat kavramı, hukuken korunmaya değer olan bir menfaat, bilgi ya da belgenin varlığı şeklinde özetlenebilir.

Sır saklama yükümlülüğü işverenin maddi (ekonomik) ve manevi sırlarına ilişkin olabilecektir. Maddi sır niteliğinde sayılabilecek sırlar genellikle işverene doğrudan veya dolaylı olarak ekonomik menfaat sağlayabilecek nitelikte sırlardır. Şirketin borç durumu veya ödeme güçlüğü içerisinde olup olmadığı hususları ise manevi sır niteliğindeki bilgilerdir. Bir teknoloji firmasındaki bilgisayar mühendisi için geliştirilen teknolojinin kodlama yöntemi, bir firmanın marketing departmanında çalışan satış uzmanının elindeki satışa dair bilgiler hatta bir şirketin insan kaynakları biriminde çalışan kişinin o firmanın çalışanlarına ilişkin disiplin soruşturması bilgileri, üretim ve iş sırları niteliğinde kabul edilmektedir. Özetle; işveren için elzem nitelikte olan üretim ve işe ait sırların korunması olup bu durum “İşçinin Sadakat Borcu” kapsamında yer almakta ve Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarda bu şekilde benimsenmektedir.

3- Gizlilik Sözleşmeleri

Uygulamada, iş sözleşmelerine gizlilik maddeleri eklenmekte veya çalışanlarla ayrı bir “Gizlilik Sözleşmesi” akdedilmektedir. Böylelikle, çalışanın işyerinde çalıştığı süre boyunca yahut iş ilişkisi sona erdikten sonra sır niteliğindeki bilgileri açıklaması durumunda belirli yaptırımlar ile karşı karşıya kalacağına dair cezai şartlar düzenlenmektedir.

Bu sözleşmenin konusunu; açıklanması işverene zarar verecek nitelikteki bilgiler oluşturmakla birlikte sır kapsamında sayılan bilgilerin sözleşmede belirtilmesi gerekmektedir. Çalışanın bilgisi ve mesleki tecrübesi haline gelen ve işveren ile ilgili bulunmayan bilgiler ise gizlilik sözleşmesine konu edilemeyecek, edilse dahi yerleşik içtihatlar zemininde olası bir yargılamada kabul görmeyebilecektir. Ayrıca gizlilik sözleşmesinde yer alan bir bilginin sır olarak değerlendirilmesi ve sözleşme konusu edilebilmesi için işverenin de gerekli önlemleri alması gerekmekte ve bu şartların gizlilik sözleşmesinde bir arada bulunması gerekmektedir.

İşçi ile işveren arasında akdedilen gizlilik sözleşmelerinde ilgili cezai şartların varlığı ve uygulanabilirliği hususu, İş Hukuku ilkeleri ile birlikte sözleşme serbestisi kapsamında değerlendirilmelidir. Bu kapsamda; cezai şart içeren gizlilik sözleşmelerinin, çalışan aleyhine tek taraflı cezai şarta hükmedilemeyeceğini düzenleyen TBK madde 420/1’den bağımsız şekilde değerlendirilmesi gerekmektedir. Aksi takdirde gizlilik sözleşmesine aykırılık halinde cezai şart öngören bir maddenin iş sözleşmesine eklenmesi mümkün olmayacak (eklense dahi yok hükmünde sayılabilecek) ve işveren mahkemelerde uğradığı zararı ispat etmek zorunda kalacak, neticede yalnızca zararının tazminine hak kazanacaktır. Ancak cezai şart; bir hükme, düzenlemeye veya şarta aykırı davranılması halinde koşulsuz şartsız olarak yükümlülüğe aykırılığın yaptırımı olarak öngörülmekte ve bu açıdan işverene daha fazla koruma sağlamaktadır.

4- Sonuç

Sadakat Borcu’nun özel görünümü niteliğinde olan Sır Saklama Yükümlülüğü TBK’da düzenlenmiştir. Çalışanın gerek iş ilişkisi devam ederken gerekse de işverenin haklı menfaatinin varlığı halinde iş ilişkisinin sona ermesinden sonra da işveren nezdindeki sır niteliğindeki bilgileri Kanun’dan doğan bir saklama yükümlülüğü bulunmaktadır. Sır niteliğindeki bilgiler her somut olayda; işverenin çalışma alanı, çalışanın kıdemi ve çalışma unvanı ile bağlantılı olup değişkenlik göstermektedir. Bu sebeple, kanunda “üretim ve iş sırları” olarak belirtilen bilgilerin sır olup olmadığının her somut olayda münferiden tespit edilmesi ve ayrıca değerlendirilmesi gerekecektir.

Sadakat yükümlülüğüne bağlı olarak gizli bilgilerin paylaşılmaması gerektiği sonucu doğuyorsa da bu ek bir gizlilik sözleşmesi akdedilmesi veya iş sözleşmesine bir gizlilik maddesi eklenmesi suretiyle gerçekleştirilmelidir. Bu şekilde taraflar arasındaki ilişkide gizli bilgilerin neler olduğu, gizliliğin şartları, aykırılık yaptırımları (cezai şart başta olmak üzere haklı nedenle fesih) daha somut olarak belirlenebilecektir. Uygulamada da işverenler, çalışma organizasyonları ve iş akışlarının devamı, çalışma alanlarındaki kar korunumu ve benzer amaçlarla; çalışanlar ile iş sözleşmelerine gizlilik maddesi ekleyerek ya da ayrıca Gizlilik Sözleşmesi akdederek Sır Saklama Yükümlüğü’nün ihlali halinde cezai şartlar düzenlemektedir. Kanaatimizce, düzenlenen cezai şartın, çalışanın aldığı ücret ve çalışacağı pozisyon uyarınca edineceği sır genişliği de göz önüne alınarak ölçülü bir şekilde düzenlenmesi gerekmektedir. Sonuç olarak; günümüzde bilginin gücü doğrultusunda işverenlerin sır niteliğindeki bilgileri saklama amacının İş Hukuku’na hâkim ilkeler doğrultusunda işçi işveren arasındaki dengenin gözetilerek uygulanması yerinde olacaktır.

[1] Yargıtay 11. H.D., 2021/1534 E., 2021/6811 K., 03.12.2021 T.

Yazı: Evrim Uygur Yamaner, LL.M., Ortak Avukat  –
Sinan Can Diren, LL.M., Kıdemli Avukat / Özoğul&Yenigün Partners

Makalelerdeki görüş ve yorumlar yazar veya yazarlara ait olup , Etik ve İtibar Derneği’nin konu ile ilgili düşüncelerini yansıtmamaktadır.