20. yüzyılın en etkili sosyologlarından biri olan Pierre Bourdieu, geliştirdiği habitus kavramı ile bireylerin davranışlarını bilinçli kurallarla değil, içselleştirdikleri değerler ve alışkanlıklarla şekillendirdiğini öne sürer. Ona göre bireyler, toplumsal dünyayı yalnızca akıllarıyla değil; bedenleriyle, alışkanlıklarıyla ve içselleştirdikleri değerlerle algılar ve yeniden üretir.
İşte bu içselleştirme sürecinin ürünü olan habitus, bireyin geçmiş deneyimlerinin, içinde büyüdüğü ortamın ve maruz kaldığı kurumsal kültürün zihnine ve davranışlarına kazıdığı kalıpların bütünüdür. Habitus bir kural değil, bir eğilimdir; bilinçli bir tercih değil, çoğu zaman düşünmeden işleyen bir yönelimdir. Basitçe söylemek gerekirse: insanlar ne yapmaları gerektiğini düşünerek değil, ne yapmanın doğal geldiğini hissederek hareket eder. Habitus, yıllar içinde sindirilmiş, artık sorgulanmadan uygulanan bir “ikinci doğa”dır.
Bu kavram, etik ve uyum profesyonelleri için son derece kritik bir soruyu hatırlatır: Kurumunuzun etik ve uyum programı, çalışanların harekete geçmeden önce başvurduğu bir kılavuz mu; yoksa onların her kararında zaten devrede olan bir güdü mü?
Çoğu şirketin etik ve uyum altyapısı tanıdık bir formüle dayanır: yazılı birçok kural, yılda çeşitli periyotlarda tamamlanan zorunlu eğitimler ve farkındalık çalışmaları, ihbar hatları, imzalanan taahhütler ve bolca söylem. Bunların tümü gereklidir. Ancak hiçbiri tek başına yeterli değildir.
Bourdieu’nun perspektifinden bakıldığında, bu araçlar bireyin bilişsel düzeyine hitap eder. Oysa davranışın büyük bölümü bilişsel değil, “habitüel” düzeyde gerçekleşir. Bir çalışan çıkar çatışması yaşadığında kural kitabını düşünmez; o anda içinde bulunduğu ortamın ona “normal” hissettirdiği şeyi yapar. Eğer o ortamda şeffaflık bir norm haline gelmişse doğruyu yapar; değilse her şey olabilir. Bu nedenle etik kültürünü ölçmek istiyorsanız yalnızca “Kurallarımızı biliyor musunuz?” sorusunu sormak yetmez. Asıl soru şudur: “Etik davranmak burada kolaylaştırılmış mı, yoksa zorlaştırılmış mı?”
Kurumsal habitusu — yani “burada işler böyle yürür” algısını — oluşturan üç temel güç var diyebiliriz:
- Liderlik davranışları: Yöneticilerin söyledikleri değil, yaptıkları kalıcı izlenimler bırakır. Bir lider baskı altında şeffaflıktan taviz veriyorsa, ekibi bunu fark eder ve içselleştirir. Tersine, bir yönetici kötü haberi rahatça paylaşabiliyorsa, bu davranış zamanla normalleşir.
- Kurumsal hafıza: Geçmişte ihlallere verilen tepkiler, bugünkü çalışanların beklentilerini şekillendirir. “Bu şirkette dürüst davrananlar korunur mu?” sorusunun cevabı, kural kitabında değil kurumun tarihinde yazılıdır.
- Gündelik süreçler: İş toplantılarında etik sorular gündeme geliyor mu? Performans değerlendirmelerinde etik davranış görünür mü? Yoksa etik yalnızca eğitimlerde mi var?
Habitusu asıl besleyen, büyük krizler değil; her gün tekrarlanan küçük pratiklerdir. Etik ve uyum programlarının gerçek etkisi, ancak kurumun gündelik ritmine işlendiğinde ortaya çıkar.
Bourdieu bize şunu hatırlatır: insanlar kurallara uydukları için değil, içinde bulundukları ortamın onları yönlendirdiği için belirli şekillerde davranır. Etik ve uyum programları, yalnızca birer denetim aracı olarak kaldıkları sürece davranışı değiştiremez.
Gerçek etik kültürü, çalışanın “Burada doğruyu yapmak zor mu, kolay mı?” sorusuna verdiği yanıtta gizlidir. Bu yanıtı değiştirmek; kural yazmaktan çok daha uzun soluklu, çok daha stratejik bir çalışma gerektirir. Ve tam da bu yüzden, etik karar vermek doğru kuralı bilmekle değil; doğruyu yapmanın alışkanlık haline geldiği bir kültürü inşa etmekle mümkün olur.
Yazı: Ali Cem Gülmen, Etik ve İtibar Derneği (TEİD) Araştırma ve Yayın Direktörü
Not: Makalelerdeki Görüş ve Yorumlar Yazar veya Yazarlara Ait Olup, Etik ve İtibar Derneği’nin Konu ile İlgili Düşüncelerini Yansıtmamaktadır.