Bu makale, suistimal riskinin yalnızca bireysel ahlak eksikliğiyle değil; organizasyonel yapı, davranışsal dinamikler ve kurumsal iklimle açıklanması gerektiğini savunmaktadır. Fraud Triangle ve Fraud Diamond modelleri davranışsal etik literatürüyle bütünleştirilerek üç eksen ele alınmaktadır: (1) uyum yöneticisinin dönüşen yetkinlik profili, (2) nudge theory, default design ve framing gibi davranış bilimi araçlarının uyum programlarına entegrasyonu, (3) etik iklim ölçümüne yönelik metodolojik çerçeve.
1. Kuralların Yetmediği Yer
Kurumsal suistimal vakalarının büyük çoğunluğu uzun yıllardır güven duyulan, performansı yüksek çalışanlar tarafından gerçekleştirilmektedir. Bu bulgu, suistimalin bireysel ahlak eksikliğiyle açıklanamayacağını; organizasyonel koşulların ve kurumsal iklimin belirleyici olduğunu kanıtlar. Modern uyum anlayışı da bu gerçeği yansıtır: suistimali yalnızca tespit etmek değil, ortaya çıkmasına zemin hazırlayan yapısal unsurları analiz etmek asıl sorumluluktur.
Bu makalenin üç temel argümanı bulunmaktadır. İlk olarak, Fraud Triangle ve Fraud Diamond modelleri çalışanların neden etik dışı davranışlara yöneldiğini açıklamada önemli araçlar olmakla birlikte, davranış bilimlerinin sağladığı içgörülerle desteklendiklerinde çok daha güçlü hale gelir. İkinci olarak, uyum yöneticilerinin rolü yalnızca kuralları uygulamakla sınırlı değildir; psikoloji, davranış bilimleri ve organizasyonel davranış alanlarında da bilgi sahibi olmalarını gerektirecek şekilde genişlemektedir. Üçüncü olarak ise etik kültürün etkin biçimde yönetilebilmesi için düzenli ve sistematik olarak ölçülmesi gerekmektedir.
2. Teorik Çerçeve: Fraud Triangle, Fraud Diamond ve Davranışsal Etik
2.1 Fraud Triangle ve Davranışsal Etik
Cressey (1953) modeline göre suistimal; baskı, fırsat ve rasyonalizasyonun eş zamanlı varlığını gerektirir. Davranış bilimleri bu üç unsura kritik bir derinlik ekler. Baskı yalnızca finansal bir stres değil; Mullainathan ve Shafir’in (2013) kıtlık teorisinde tanımlandığı gibi, karar kalitesini bozan bilişsel bir yüktür. Fırsat yalnızca iç kontrollerdeki eksikliklerden kaynaklanmaz. Çalışanların denetim yapılmadığına veya yapılan kontrollerin etkili olmadığına inanması da suistimal riskini artırabilir. Başka bir ifadeyle, kişiler yakalanma ihtimalinin düşük olduğunu düşündüklerinde etik dışı davranışlara yönelmeleri daha kolay hale gelebilir. Rasyonalizasyon ise Bandura’nın (1999) moral disengagement kavramıyla açıklanabilir. Bu süreçte birey etik açıdan sorunlu bir davranışı kendi zihninde makul ve kabul edilebilir hale getirir. Böylece davranışını bilinçli bir ihlal olarak değil, haklı veya gerekli bir eylem olarak değerlendirmeye başlar.
2.2 Fraud Diamond: Yetkinlik Boyutu
Yöneticiler ve kritik sistemlere erişimi bulunan çalışanlar, sahip oldukları yetki ve bilgi nedeniyle daha yüksek suistimal riski yaratabilir. Bu nedenle iç kontrol mekanizmalarının yalnızca alt kademeleri değil, yönetim seviyelerini de kapsayacak şekilde tasarlanması önem taşımaktadır.
2.3 Etik Körleşme ve Sapmanın Normalleşmesi
Davranışsal etik iki kritik kavram sunar. Etik körleşme (Tenbrunsel & Messick, 2004): performans baskısı altında ‘doğru-yanlış’ değerlendirmesinin yerini salt sonuç odaklı düşüncenin aldığı süreç. Bu durumda çalışanlar yaptıkları tercihin etik boyutunu gözden kaçırabilir ve kararı yalnızca operasyonel veya ticari bir konu olarak değerlendirebilir. Sonuç olarak etik riskler görünmez hale gelebilir. Sapmanın normalleşmesi (Vaughan, 1996): küçük kural ihlallerinin zamanla kurumsal bir davranış standardına dönüşmesi. Her geçen ihlal bir sonrakinin eşiğini düşürür; münferit olayları değil birikimi izleyen sistemik bir kültür denetimi bu nedenle şarttır.
3. Uyum Yöneticisinin Dönüşen Rolü ve PRISM Bağlantısı
DOJ’un 2023 tarihli Evaluation of Corporate Compliance Programs Rehberi bu dönüşümü açık biçimde yansıtmaktadır. Yolsuzluk soruşturmalarında savcılar, artık yalnızca bir uyum programının varlığını değil, programın çalışan davranışlarını etkileyip etkilemediğini ve kurum kültürüne ne ölçüde yerleştiğini de değerlendirmektedir. Başka bir ifadeyle, yazılı kuralların bulunması tek başına yeterli görülmemekte; kuralların günlük iş yapış biçimlerine yansıyıp yansımadığı sorgulanmaktadır.
Dr. Esra Erbil tarafından geliştirilen PRISM modeli bu dönüşümü yapısal biçimde haritalayan bir çerçeve sunar. Her boyut doğrudan bir müdahale alanına karşılık gelir:
| PRISM Boyutu | Fraud Triangle Bağlantısı | Uyum Yöneticisi Müdahale Alanı |
| Power | Yetkinlik + üst kademe baskı riski | Yönetici davranış gözlemi, üst kademe iç kontrol |
| Relationships | Rasyonalizasyon + otorite etkisi | Ekip dinamikleri, konuşma kültürü |
| Integrity Systems | Fırsat azaltma | İç kontrol tasarımı, ihbar kanalları |
| Structure | Sapmanın normalleşmesi riski | Görev ayrımı, yetki matrisi gözden geçirme |
| Metrics | Etik körleşmenin görünür kılınması | Etik iklim anketi, kültür KPI’ları, red flag izleme |
4. Davranış Bilimi Araçlarının Uyum Programlarına Entegrasyonu
Davranış bilimi yaklaşımı kurumsal davranışı değiştirmek için kurallara değil; seçim ortamının tasarımına odaklanır. Üç temel araç öne çıkar:
- Varsayılan seçenek tasarımı (default design): Thaler ve Sunstein’ın (2008) nudge theory’sine göre bireyler büyük ölçüde varsayılan seçeneklere bağlı kalır. Onay gerektiren işlemlerde ‘belgele ve kayıt oluştur’ seçeneğinin varsayılan konuma alınması, ihbar kanalının ana ekranda ön plana çıkarılması bu prensibin pratik uygulamalarıdır. Etik davranış en kolay yol haline getirildiğinde kuralları ezberletme ihtiyacı ortadan kalkar.
- Çerçeveleme (framing): Kahneman ve Tversky (1979), aynı nesnel durumun sunuluş biçimine göre farklı değerlendirildiğini kanıtlamıştır. ‘Bu kuralla uyum sağlamak zorundasınız’ yerine ‘Bu ilke sizi ve müşterilerimizi korur’ ifadesi kural algısını zorunluluktan değere kaydırır. Kimlik çerçeveleme — ‘bu kuruma yakışır davranış nedir?’ sorusu — bireyin öz-kimliğini etik davranışla ilişkilendirerek normatif uyumu pekiştirir (Cialdini, 2003).
- Psikolojik güvenlik: Edmondson (1999), bireyin olumsuz sonuçlardan korkmaksızın sesini duyurabildiği ekip iklimini tanımlar. ACFE (2024) verilerine göre suistimallerin büyük çoğunluğu denetimle değil ihbarlar yoluyla tespit edilmektedir. Psikolojik güvenlik ihbar kanalı kurmakla bitmez: yöneticinin ‘speak-up’ davranışını bizzat modellemesi — hata kabul etmesi, geri bildirim talep etmesi — ekip üyelerinin sesini duyurma güdüsünü belirler.
Kaynakça
- ACFE. (2025). Occupational Fraud: A Report to the Nations.
- Bandura, A. (1999). Moral disengagement in the perpetration of inhumanities. Personality and Social Psychology Review, 3(3), 193–209.
- Bazerman, M. H., & Tenbrunsel, A. E. (2011). Blind Spots. Princeton University Press.
- Cialdini, R. B. (2003). Crafting normative messages to protect the environment. Current Directions in Psychological Science, 12(4), 105–109.
- Cressey, D. R. (1953). Other People’s Money. Free Press.
- DOJ. (2023). Evaluation of Corporate Compliance Programs. U.S. Department of Justice.
- Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383.
- Kahneman, D., & Tversky, A. (1979). Prospect theory. Econometrica, 47(2), 263–291.
- Mullainathan, S., & Shafir, E. (2013). Scarcity. Times Books.
- Erbil, Z. E. (2026). Kurumsal Etik Kültür. Kitapyurdu Doğrudan Yayıncılık
- Tenbrunsel, A. E., & Messick, D. M. (2004). Ethical fading. Social Justice Research, 17(2), 223–236.
- Thaler, R. H., & Sunstein, C. R. (2008). Nudge. Yale University Press.
- Vaughan, D. (1996). The Challenger Launch Decision. University of Chicago Press.
- Victor, B., & Cullen, J. B. (1988). The organizational bases of ethical work climates. Administrative Science Quarterly, 33(1), 101–125.
- Wolfe, D. T., & Hermanson, D. R. (2004). The Fraud Diamond. The CPA Journal, 74(12), 38–42.
Editör Notu – Nihai Revizyonlarda Eklenen Vurgular
Bu versiyonda metin, uyum yöneticileri ve üst yönetim hedef kitlesi dikkate alınarak sadeleştirilmiş; davranış bilimleri, etik kültür ölçümü ve DOJ beklentileri arasındaki bağlantılar güçlendirilmiştir. Kaynakçaya OECD Anti-Corruption and Integrity Outlook 2024 ile güncel DOJ rehberinin eklenmesi önerilmektedir.
Makalenin Devamında;
- Etik İklimin Ölçülmesi: Metodoloji ve Göstergeler
- Sonuç: İş Etiği Bir Tasarım Meselesidir
Yazı: Altuğ Özgün, CBC Law Firm
Kaynak: INmagazine 42. Sayı
Diğer Sayıları İçin: INmagazine
Not: Makalelerdeki Görüş ve Yorumlar Yazar veya Yazarlara Ait Olup, Etik ve İtibar Derneği’nin Konu ile İlgili Düşüncelerini Yansıtmamaktadır.