İŞ YERİNDE SİBER ZORBALIK

2016’da ABD Virginia eyaletinde küçük şirin bir ilçe olan Fairfax’ın sakinleri, 31 yaşındaki itfayeci Nicole Mittendorff’ın intiharı ile sarsıldı. Başta sıradan bir intihar vakası olarak görülen bu olayda polisin araştırması sonucunda dijital delillere ulaşıldı ve Nicole Mittendorff’ın uzun süredir iş arkadaşları tarafından siber zorbalık kurbanı olduğu ortaya çıktı. İş arkadaşları Fairfax Underground adlı bir dedikodu üreten internet sitesinde anonim olarak Nicole aleyhine cinsel tacize varan yorumlar ve paylaşımlarda bulunuyordu.  Yıllarca devam eden bu siber zorbalık vakası hakkında mağdurun müdürü ve işveren yönetiminin durumdan haberleri olmadığı ortaya çıktı.

Teknolojinin gelişmesi ile güncel hayatta görülen piskolojik taciz yöntemleri şekil değiştirmiştir. Zorbalık insanlık tarihi boyunca var olan bir kavramken dijital dünyanın gelişmesi ile siber zorbalık, zorbalığın çok daha kolay ve mağduru hızlıca etkileyen bir hali olarak görülmektedir. ABD İşyeri Siber Zorbalık Enstitüsü tarafından yapılan ankete göre ABD’de çalışma hayatındaki kişilerin %35’inin siber zorbalıktan etkilendiği ortaya çıkmıştır.

Siber Zorbalık Kavramı:

Zorbalık, daha ilk öğretim ve lise hayatında öğrenciler arasında görülen bir davranış kalıbı olmakla birlikte son yıllarda iş yerinde yetişkin insanlar arasında da görülmeye başlanmıştır. Zorbalık, basit saldırganlıktan farklıdır. Saldırganlık tek bir eylem içerebilirken, zorbalık hedefe karşı tekrarlanan saldırıları içerir ve sürekli bir davranış modeli oluşturur. Bu açıdan zorbalık ve mobbing etkileri açıdan benzer olmakla birlikte zorbalık daha çok ABD literatüründe kullanırken mobbing ise Kıta Avrupası literatüründe yer almaktadır. Mobbing, genellikle işverenler tarafından, İş Kanunlarının işçiyi koruyan tazminat ve işe iade hükümlerinden kurtulmak için işçiyi istifaya zorlamak şeklinde sistematik olarak uygulanmakta iken zorbalık daha çok çalışanın iş arkadaşları tarafından sadece mağdura zarar verme amacıyla uygulanır ancak her iki kavramda da mağdur çoğu zaman psikolojik zarar görmektedir.

Siber Zorbalık ise zorbalığın siber yollardan yani bilgisayar, akıllı telefon ve diğer dijital iletişim yolları ile yapılan türüdür. İşyerinde zorbalık, bir çalışanı (ya da bir grup çalışanı) yönlendiren, korkutmak, aşağılamak, aşağılamak ya da zayıflatmak ya da fiziksel ve duygusal stres de dahil olmak üzere çalışanların sağlığı veya güvenliği için risk taşır. Zorbalık davranışı, hedefte savunmasızlık ve adaletsizlik duyguları yaratır ve mağdurun psikolojik sağlığına zarar verir.

Siber Zorbalığın Özellikleri:

• Kasıt: Davranış yanlışlıkla değil kasıtlı olmalıdır.
• Tekrarlanan: Zorbalık, yalnızca tek bir olayı değil, davranış modelini yansıtır.
• Zarar: Davranış mağdura zarar verici nitelikte olmalıdır.
• Dijital Yöntem: Bilgisayarlar, cep telefonları ve diğer elektronik cihazlar ile gerçekleştirilen siber zorbalığı geleneksel zorbalıktan ayıran şeydir

Siber Zorbalık Yöntemleri:

• Mağdur çalışan aleyhinde dijital ortamda dedikodu, kötüleme yapılması
• Aynı odada/toplantıda diğer çalışanların birbirlerine mesaj atıp gülüşmeleri, muhabbete dahil edilmeme
• Mağdura yanlışlıkla giden veya yanlışlıkla atılmış izlenimi veren tehditkar ve aşağılayıcı mesajlar
• Şirket içinde kurulmuş sosyal medya grupları (whatsapp ve benzeri) mağduru dışlama, hakaretamiz ve alaycı iletişimler
• Mağdurun cinsel tercihi, görüntüsü, ırkı, uyruğu, konuşma şekli, iş performansı vb.. konularında alaycı ifadeler ve emojiler
• Çalışma arkadaşlarının mağduru taciz boyutuna varan miktarda dijital yoldan takibi (cyber stalking) ve mağdurun özel hayatı veya paylaşımları yüzünden sürekli taciz edilmesi

İşyerinde siber zorbalık genellikle saldırgan e-postalara veya şakalar içeren metin mesajlarına veya belirli bir ırka, uyruğa veya cinsel tercihe ilişkin uygunsuz ifadeleri de içerir. Mağdur kişi ile ilgili utanç verici durumları çevrimiçi olarak diğer çalışanlarla veya tüm şirketle  paylaşmak, çeşitli sosyal medya web sitelerinde ve mağdura yönelik saldırgan ve küçük düşürücü paylaşımlar yapmak, mağdurun psikolojisi üzerinde ciddi bir zarara yol açacak söylentileri veya dedikoduları dijital ortamda yaymak gibi açık kötü niyetli eylemler kişisel veya profesyonel düzeyde mağdura zarar vermek içindir.

İşyerinde siber zorbalık kavram olarak yeni tanınmasına rağmen uygulamaları yıllardır işyerlerinde farklı şekillerde devam etmektedir. Mobbing; uzun süredir iş yeri politikalarında ve kanuni düzenlemelerde yer alırken, siber zorbalık kavramının tanımı bilinmemekte ve uygulamaları her zaman doğru tespit edilememektedir. İş yerinde siber zorbalık yapan çalışanlar mağdur çalışan hakkında yaptığı eylemlerin siber zorbalık oluşturduğunun farkında bile olmamakta çoğu zaman ifade özgürlüğü adı altında yaptıklarını meşrulaştırma gayreti içine girmektedirler. Bunun doğrudan nedeni, işyerlerinde bu tür eylemlere rehberlik edecek bir filtre ve etik kültür ve etik pusulanın olmamasıdır.

Siber zorbalık, ciddi duygusal problemlere hatta sağlığı tehdit eden durumlara ve iş yerindeki güven ve adalet duygusunun ciddi zedelenmesi ile genel iş yeri performansının düşmesine neden olabilir. İşyerinde siber zorbalığın mağdur açısından esas tehlikesi, zorbalığın çalışma saatlerinden sonra da mağduru dinlenme zamanlarında bile takip etmesidir. İş yerinde siber zorbalıkla mücadele için iş yeri yönetiminin etkin yöntemlerle çalışanlarını koruma altına alacak mekanizmaları oluşturması gerekmektedir.

İşverenin işçiyi gözetim ve koruma yükümlülüğü:

Yabancı ülke düzenlemelerinde; Avrupa ve Amerika’da çoğunlukla mobbing/zorbalık hukuk literatürüne girmiş, bu uygulamalara karşı yaptırım yolları 1990’lı yıllardan itibaren konu hakkında farkındalığın gelişmesi ile düzenlenmeye başlamıştır. Türkiye’de ise son dönemde Türk Borçlar Kanunu’nda yapılan değişiklik ile mobbing mağdurlarının açtığı emsal davalar ve konu hakkında yürütülen farkındalık çalışmaları ile mobbing ülkemizde günden güne dikkat çeken bir olgu olmuştur.

İster zorbalık ister mobbing kavramı olarak ele alalım işverenler açısından işverenin, işçiyi gözetim ve koruma yükümlülüğü altında konuyu değerlendirmek gerekir. Gerçekten de Borçlar Kanunu 417. Madde de: “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.” denilmekte ancak maddede belirtilen psikolojik taciz yöntemleri açıklanmamıştır. Bu açıdan kavramların net olarak tanımlanması hem yöneticiler hem çalışanların farkındalığı için önem arz etmektedir.

• Çalışanları sürekli eğitim ve iletişimlerle bilgilendirin
• Dijital iletişimin izlenebilmesine ve iç soruşturmalarda dijital delillerin kullanılabilmesine ilişkin hukuki ve teknik görüşler alın
• İş yerinde kabul edilen ve kabul edilmeyecek dijital iletişimleri örneklerle belirtin
• Şirket içinde çalışanların endişelerini rahatça bildirecekleri bir bildirim hattı (hotline) kurun
• Şirket içinde bildirim yapan çalışanların bildirimleri yüzünden misillemeye uğramayacaklarına dair güvence verin ve buna ilişkin etkin politikalar hazırlayın
• Çalışanların psikolojik destek alabilmesi için organizasyonel psikoloji ve kültür alanında çalışan bağımsız danışmanlardan yardım alın
• Etkin bir e-posta & sosyal medya kullanım politikası ile disiplin politikası oluşturun
• Konu hakkında tüm üst & orta yönetimin desteğini alarak onların kendi ekiplerini bilgilendirmesini sağlayın
• İnsan yönetimi ile uğraşan yöneticilerin iş hedeflerine çalışanlar ile daha fazla zaman geçirme ve siber zorbalık hakkında kendi ekiplerini bildirip açık iletişim ortamı yaratmayı da bir hedef olarak ekleyin

Etik Kültür & Siber Zorbalıkla Mücadele

İşyerindeki siber zorbalık, bir iş yerinde karşılaşılan diğer sorunlar listesinde nispeten yeni olduğundan, işverenler bu sorunu ele almak için henüz anlamlı bir yol bulamamıştır.

Çalışanları siber zorbalardan korumak için öncelikle üst yöneticilerin terfilerinde ve işe alımlarında çok dikkatli bir secim süreci uygulanıp, davranışsal psikoloji testleri mutlaka mülakat sürecine dahil edilmelidir. Adayın referans kontrolü, yönettiği ekip ve önceki çalışma arkadaşlarından görüş isteme, özgeçmişin detaylı incelemesi gibi bazı özenli incelemeler yerine getirilmelidir. “Sepetteki bir çürük elma sağlam elmaları da çürütür” ilkesinden hareketle öncelikle organizasyonlar bu toksik kişilerin içeri girmesini engellemelidir.

Devamında şirkette şeffaf bir dile getirme kültürü olması veya bu kültürün yaratılması önemlidir. Etik & Uyum Departmanı, Hukuk ve İnsan Kaynakları gibi departmanların şirket üst yönetimi ile beraber koruyucusu olacağı bu dile getirme kültürü ile şirkette çalışanların başlarına gelen olumsuz olayları ve uygunsuz durumları rahatça dile getirecekleri bir mekanizma kurulmalıdır. Etkili bir etik ve uyum programının olmazsa olmaz şartı olan bu bildirim hatları (hotline) yoluyla çalışanlar e-mail adresine veya telefon hattına bildirimde bulunarak ve isim belirtme şartı olmadan (anonim olarak) bildirimlerini ve şikâyetlerini dile getirebilmektedir. Ancak bu bildirim hatlarına başvuran çalışanların koruma altına alınması ve şikâyetlerini dile getirmelerinden dolayı kendilerine misilleme yapılmamasını sağlamak üst yönetimin garantisi altında olmalıdır. Aksi halde çalışanlar şikâyetlerini dile getirdikleri için zarar göreceklerini düşünüp bu sistemi kullanmayacaklardır. Bu aşamada üst yöneticilerin desteği (tone from the top) ve etik & uyum yöneticisinin bağımsız, güçlü ve garantör olması faktörleri şirket içinde bu kültürün yaratılıp korunmasında büyük işlev sağlayacaktır.

İnsan kaynakları departmanının dönem dönem yapacağı çalışanlarla değerlendirme toplantıları ve ayrıca yöneticiler hakkında yapılacak isim belirtmeden yapılacak 360 değerlendirmesi gibi anketler gene şirket içinde siber zorbalık ve benzeri davranışları belirlemek ve çalışanları bu eylemlerden korumak için etkili bir araç olarak karşımıza çıkmaktadır. Ayrıca kötü davranışa maruz kalan çalışanların dışarıdan psikolojik destek almaları, zorbalık, mobbing ve benzeri taciz olaylarına karşı yazılı bulguları saklamaları ve çalışma arkadaşlarında benzer durumla karşılaşan veya kendi durumlarına şahit olan kişiler ile ortak hareket etmeleri de koruyucu önlemler arasında sayılabilir. Etik ve Uyum Yöneticilerinin dönem dönem şirket içinde yapacağı mülakatlar ve denetimler sonucunda da uygunsuz davranışların ortaya çıkması dolayısıyla çalışanlar ile şirketin iş yerindeki zorbalık vakalarından korunması sağlayabilir

Etik&Uyum yöneticisi tüm departmanlar ile yakın çalışmalı ancak insan kaynakları ve insan yönetmekle sorumlu yöneticiler ile şirket kültürünü anlamak adına mesai harcamalıdır. Zira şirket içinde adalet duygusu zedelenmişse bunu onarmak için herkese uygulanacak belirli ve yazılı kuralları devreye sokmalı ve keyfi uygulamalardan kaçınmalıdır. Etik&Uyum Yöneticisi önleyici adımlar atmanın dışında; şirket içinde bir ihlal gerçekleştikten sonra da bu ihlal ile ilgili aynı dikkati ve özeni göstermelidir. Gerçekten de, gerçekleşen bir etik ihlaline ses çıkarılmaması, ihlale göz yumulması ve gereken yaptırımın uygulanmaması durumunda çalışanlarda şirket içi adalet algısı bozulacaktır. Unutulmaması gereken iş yerinde veya her hangi bir organizasyonda; bir kişinin bile büyük etkiler yaratacağıdır. Bu etkiler negatif olabileceği gibi pozitif yönde de olabilir. İş yerinde zorbalık ile mücadele sadece üst yönetim, insan kaynakları, hukuk, etik&uyum gibi departmanların gündeminde olmamalıdır. Görevi ne olursa olsun iş yerinde zorbalıkla mücadele konusunda bir kişi bile fark yaratabilir. Doğru olanı yapan kişi olup bulunduğunuz organizasyona etik liderlik yapmak her zaman sizin elinizdedir.

Yazı: Av. Altuğ Özgün, TEİD Yönetim Kurulu Üyesi, Çetinkaya Avukatlık Bürosu 

Kaynak: INmagazine 16. Sayı

INmagazine Diğer Sayıları İçin: INmagazine

Not: Makalelerdeki Görüş Ve Yorumlar Yazar Veya Yazarlara Ait Olup , Etik Ve İtibar Derneği’nin Konu Ile Ilgili Düşüncelerini Yansıtmamaktadır.