İŞ HAYATINDA “GHOSTING” İNSAN KAYNAKLARI, İŞ ETİĞİ VE HUKUK AÇISINDAN İNCELEME

Yaşından bağımsız tüm film meraklıları, Sevimli Hayalet Casper ve Hayalet Avcıları filmleriyle “Ghost” kelimesine aşinadır. Hatta romantik ve nostalji kuşağı severler “Ghost” filmini de hatırlayacaktır. Bu yazının konusu kavramın filmlerle benzeştiği tek nokta “görünmeyen bir varlık veya duruma dönüşmek” durumunu ifade etmek üzere türemiş olan kavramın iş hayatında da farklı şekillerde görülmeye başlamasıdır.

Ghosting Nedir?

“Ghosting” daha çok Y kuşağının sosyal medyada gösterdikleri iletişimi “aniden bloklama” olarak da tabir edilen bir tabir olup Türkçeye “hayalete dönüşme” olarak çevrilebilir. Ghosting, bir anda karşıdaki kişiyle iletişimine duvar örüp, ortadan kaybolma ya da iletişim için karşıdaki kişiyi engelleme anlamına gelmektedir. Kavram yeni olsa da iş hayatında adaylar, çalışanlar ve işverenler tarafından duvar örme davranışı sık sık farklı örneklerle görülmektedir.

İşe alındıktan sonra ilk gün işe gelmeyen ve hiç haber vermeden ortadan kaybolmak
Mülakatın son aşamalarına hiç haber vermeden katılmamak
Çalışırken bir gün aniden işe gelmemek, hiç bir şekilde haber vermemek ve ortadan kaybolmak.
Yöneticilerin veya çalışma arkadaşlarının bir çalışana duvar örmesi, iletişimi kesmesi
Aniden ve hiçbir sebep göstermeden çalışanın iş akdinin feshedilmesi

ve benzeri durumları gözlemleriz.

İnsan Kaynakları Açısından Ghosting:

1- Adaylar Yaptığında: İlk iki durumun görüldüğü adaylar açısından Ghosting genelde işsizliğin az olduğu ve en iyi adayları işe alma konusunda rekabetin yaşandığı dolayısıyla adayın başka tercihlerinin olduğu durumlarda daha sık yaşanmaktadır. Mülakatın ortasında başka bir firmadan gelen telefona cevap verip, o firmayı daha cazip bulduğu için mülakatı terkeden adaylardan, sadece teklif almak için sürece katılan ve teklifi duyduktan sonra hayalete dönüşen adayların olduğu vakalar gözlemlenmektedir.

2- Çalışanlar Yaptığında:

Çalışanlar açısından ise git gide şirket bağlılığını yitiren çalışanlar hayalete dönüştüğü görülmektedir. Şirket içinde yaşadığı olumsuz durumlar neticesinde sessizleşen, kendi fikirlerini beyan etmekten kaçınan, sadece asgari surette işini yerine getirip kendini şirketten izole eden çalışanlarla beraber en son noktada iş akdini aniden bırakıp ortadan kaybolan ve kendisinden haber alınamayan çalışanlar olduğu da gözlemlenmektedir.

Şirketiyle her türlü bağını yitirmiş, sadece bedenen ofiste olan bir çalışan, aslında o firma için bir hayalet çalışan değil midir? Işin en tuhaf yanı ise bu hayaletlik durumunun hem yöneticisi hem de şirketi tarafından da yok sayılmasıdır. Bu yok sayılmalar devam ettikçe, Hem çalışan hem de işveren karşılıklı olarak Hayalet rolünü üstlenmeye devam eder. Burada yöneticilerin yönetim tarzının çalışanların hayalete dönüşmesiyle doğrudan bağlantılı olduğu görülmektedir. Neticede “insanlar işi değil, yöneticilerini terkeder” hipotezi insan kaynaklarında sıkça örneklerinin görüldüğü bir fenomen olarak karşımıza çıkmaktadır.

3- İşverenler Yaptığında:

İşverenler açısından hayalete dönüşme davranışları kurum kültürü açısından ciddi bir sınav niteliğindedir. Kurum içinde etik kültür yaratmaya yatırım yapan şirketler çalışanların işe alınmasından iş akdinin sonlanmasına kadar insan odağını ve iletişimi önde tutan bir yapıda hareket etmektedir. Buna ragmen işverenler gerek işe alım sırasında gerek de işten çıkarma sırasında hayalete dönüşen davranışlar sergilemektedir.

İşe alım sırasında, özellikle birden fazla mülakat ve değerlendirmenin gerektiği durumlarda çalışan adaylarıyla önce yoğun iletişime geçen, onları mevcut pozisyon için yüreklendiren bazı şirketlerin mülakat sırasında bir anda hayalete dönüştüğü, bazen günler bazen de aylarca ilgili adaya menfi veya müspet dönüş yapmadığı görülmektedir. Bununla beraber seyrek de olsa ilgili adaya teklif yapmış olsa bile son anda pozisyonu kapatan veya bir gerekçe göstermeksizin iş akdini başlatmayan şirketlerin örnekleri de görülmektedir.

Ayrıca iş akdi devam ederken, bir anda hiçbir gerekçe göstermeden iş akdini fesheden, aynı gün içinde çalışanın şirkete ve sistemlerine girişlerini yasaklayan ve çalışanın çalışma arkadaşlarıyla vedalaşmalarına bile izin vermeyen durumlar da yaşanmaktadır. Ortada çalışanın ciddi bir kusuru veya suç eylemi olmaksızın bir anda iş akdi feshine başvurmak sadece maddi değil manevi anlamda da çalışanlara zarar verebilmektedir.

Adaylara yapılan ghosting mevcut adayın ve olayı öğrenecek diğer adayların ilgili şirkete şüphe ile yaklaşmalarına neden olurken, çalışanlara yapılan ghosting diğer çalışanların şirket bağlılığına zarar verecek, etik kültür yolculuğunu sekteye uğratacak ve şirketteki adalet duygusunun diğer çalışanlar nazarında azalmasına yol açacaktır. Çalışma arkadaşının ghosting’e uğradığını gören bir çalışanın da gelecekte benzer bir davranışı şirketine yansıtması şaşırtıcı olmayacaktır.

Hukuk Ne Diyor?

İş hukukunda, mevcut bir iş ilişkisinde tarafların aniden iş akdini sonlandırmalarının önüne geçmek için çalışanlar ve işverenlere ihbar süresi mekanizması düzenlenmiştir. Zira iş hukukunun temel prensiplerinden biri işin devamılığı ilkesidir. Çalışanın haber vermeden ve ihbar süresine uymadan iş akdini feshettiği bir durumda çalışandan kıdemine göre belirlenecek ilgili ihbar süresine göre tazminat ve işini, zimmetinde olan eşyaları devretmemesi nedeniyle iş ve zaman kaybına ilişkin tazminatların istenebileceği kabul edilmektedir. İşveren’in haklı bir neden olmadan ve ihbar süresini beklemeden aniden iş akdini feshettiği durumlarda ise işçi ihbar, kıdem, fazla mesai ve benzeri alacaklarını talep edebileceği gibi ortada geçerli bir neden yoksa kanundaki diğer şartların gerçekleşmesi halinde işe iade davası açabilecektir.

İş akdinin henüz kurulmadığı ve kişinin “aday” süresinde olduğu bekleme sürelerinde ise durumda ise durum tartışmalıdır. Zira ortada bir iş sözleşmesinin var olup olmadığına göre hukuki sonuç değişecektir. Eğer uzun uğraşlardan sonra şirket için bulunan aday teklifi imzalamış ancak henüz iş sözleşmesini imzalamamışsa ve kararlaştırılan günde işbaşı yapmamışsa hukuk doktirininde kusur sorumluluğu arasında sayılan “culpa in contrahendo” yani sözleşme kurulmadan önceki zararlar kurumuna başvurulması düşünülebilir. Burda işveren işe alım süresince yaptığı harcamaları ve iş akdinin kurulmamasından kaynaklanan zararları talep etme yoluna gidebilir. Aynı şekilde teklifi imzalamalarına rağmen işe başlama gününden önce çalışana ghosting yapan yani bir anda iş akdinin kurulmayacağını söyleyen işverene karşı aday da iş akdinin kurulmamasından kaynaklanan ve varsa mevcut işini terketmesi veya başka teklifleri geri çevirmesinden kaynaklanan zararları istemesi gündeme gelebilir.

Ghosting’le Mücadele ve Etik Kültür Yolculuğu

Kurumlarda iş etiği programlarının en çetrefilli ancak en az üstünde durulan alanlarından biri tüm çalışanların etik karar verme sahipliğini sağlamak ve kurum kültürünü etik prensipler ve değerler üstünde yaratmaktır. Dünya üzerinde dönem dönem kontrol ve sistemleri ne kadar güçlü olursa olsun “insan” birleşenine ve etik kültür yaratmaya yatırım yapmayan şirketlerin global çapta etik skandallara karıştığı görülmektedir. Zira ünlü yönetim gurusu Peter Drucker’ın da dediği gibi “Kültür, stratejiyi kahvaltı niyetine yer”. Kültürün çalışanları, çalışanların da kültürü sürekli etkilediği bir ortamda başta İnsan Kaynakları olmak üzere şirket üst yönetimine bu kültürü yaratmak ve rol model olma açısından büyük görevler düşmektedir.

Kültürü gerçekleştirmek için en önemli birleşenlerden biri kurum içinde etkili bir iletişim ortamı oluşturmaktır. Zira toksik bir kültürün en önemli göstergesi toksik iletişimdir. Toksik iletişim teorisinin kurucusu John Gottman’a göre “duvar örme” davranışı toksik iletişimin dört birleşeni yani mahşerin dört atlısından biridir. Duvar örme davranışı çoğu zaman çalışanların üstlerinden veya diğer çalışanlardan gördüğü bir davranış şekli olarak karşımıza çıkmaktadır. Sadece çalışanlar açısından değil çalışan adaylarının da başvurularına cevap vermeyen hayalete dönüşme davranışları olduğunu düşündüğümüzde, aynı adayların başka şirketlere duvar örmesi ve hayalete dönüşmesi süpriz olmayacaktır. Bu nedenle ghostingle mücadele aslında şirketin kendi etik kültürünü ve etkili iletişimi yaratması için bir test olarak değerlendirilmelidir. Öncelikle şirketlerin üst yönetimleri çalışanlarla ve adaylarla ilişkilerinde duvar örme davranışından vazgeçmelidir. Bu nedenle İnsan Kaynakları açısından Ghostingle mücadele için bazı öneriler aşağıdaki şekilde olabilir;

Mülakatı gerçekleştiren İnsan Kaynakları Uzmanının gözlem yapabilme becerisi; adayın gözüne bakıp niyeti anlayabilme yeteneğine sahip olması.
Adayın iş değiştirme motivasyonunu ve görüştüğü firma ile örtüştüğü “tatlı kesişim noktasını” (sweet spot) anlamayı sağlayacak doğru sorular sorması.
Görüşme esnasında, adaya firmayı en güzel ve doğru şekliyle anlatmak, o görüşmede karşılıklı güven ortamı oluşturabilmek. Adayın karar ne olursa olsun, paylaşabileceğini,
Sürecin belli aşamalarında adaylara bilgilendirme yapmak, buradayız, devam ediyoruz, merak etme demek. En nihayetinde, adayın kendi başına anlamasını beklemeden olumsuz bir haberi iletebilmek.
Son olarak, Hayalet çalışanların olduğunu farketmek, durumlarını, motivasyonlarını ve bağlılıklarını gözlemlemek. Gerektiğinde, birebir ilgilenmek için zaman ayırmak, kişiyi yok saymamak.
Şirket içerisinde çalışanların anonim başvurabileceği bildirim hatları (hotline) kurmak
Bütün çalışanlara uygulanabilecek “çıkış mülakatı” (exit interview) sistemini hayata geçirmek

Bu öneriler dışında dönem dönem şirket içinde yapılacak anketler ve 360 derece değerlendirmeler de içerideki iletişim ve kültürü analiz etme açısından faydalı olabilecektir.

Sonuç:

Dünya artık, tüm sektörlerin birbirini takip edebildiği, sosyal ağların son derece kuvvetli kurgulandığı, iş ile ilgili çevrelerin bağlantıları aracılığıyla birbirini takip edebildiği büyük bir “ilişkiler yumağına” dönüşmüştür. Böyle bir kurguda, hayalete dönüşme davranışları, ister aday, ister çalışan, isterse şirket tarafından olsun, itibarı korumak açısından oldukça risklidir. Yolun kiminle nerede tekrar kesişeceğini bilemediğimiz bir dünyada; net olmak, sürecin olumsuz bile olsa üslubunca yönetileceği cesarette olmak ve ortadan kaybolmadan yaşamak son derece kıymetlidir.

Yazarlar: Esra Yazıcı & Av. Kemal Altuğ Özgün

Makalelerdeki görüş ve yorumlar yazar veya yazarlara ait olup , Etik ve İtibar Derneği’nin konu ile ilgili düşüncelerini yansıtmamaktadır.