İnsan Kaynakları Profesyonelleri için İş Hukuku – Sorular & Cevaplar

TEMEL KAVRAMLAR

Kıdem Tazminatı

› Kıdem tazminatı nedir?

» İşçinin, işine son verilmesi veya belirli koşullarda işten ayrılması (evlilik, askerlik gibi) halinde çalıştığı yıl sayısı kadar aldığı brüt maaştır.

› Kıdem tazminatı hangi hallerde kazanılır?

» İşçinin, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine göre, aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışması ön koşulu ile birlikte;

İşveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilmesi,
İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması ve benzeri nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilmesi,
Askerlik görevi nedeniyle işten ayrılma,
Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda yaş dışında gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile işten ayrılma,
Kadının evlenmesi halinde, evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde işten ayrılma,
İşçinin ölümü nedeni ile iş sözleşmesinin feshi halinde, çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatının işçinin yasal mirasçılarına ödenmesi hali

› Çalışan istifa ettiğinde kıdem tazminatına hak kazanabilir mi?

» Yürürlükte bulunan yasal düzenlemeler gereği, haklı bir sebebi olmadan işten kendi isteğiyle ayrılan (istifa eden) işçinin işverenden kıdem tazminat talep hakkı bulunmamaktadır. Fakat işçi, “iş mevzuatında gösterilen haklı bir sebebi” ileri sürerek işyerinden ayrıldığında, işten kendi ayrılmış olsa dahi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşçinin iş akdini haklı sebeple sona erdirme halleri; sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller vb., zorlayıcı sebepler olarak sayılabilir.

Bu hallerin yanı sıra bazı durumlarda işçi istifa etmiş gibi görünse de işçinin kıdem tazminatı hakkı doğmaktadır. Örnek vermek gerekirse, baskıyla alınan veya şarta bağlanan istifa dilekçesinin var olması, işe ilk girişte işverence boş kâğıda imza attırılması, istifa dilekçesinin alındıktan sonraki bir tarihte işleme konması, istifa dilekçesi ile çelişen delil ve beyanların mahkemeye sunulması, işçinin dayandığı gerçek sebep ile istifa dilekçesinin karşılaştırılması.

› Hamilelik veya doğum izni sebebiyle ayrılan işçiye kıdem tazminatı ödenir mi?

» Hamilelik veya doğum, haklı fesih hali olarak sayılmamaktadır. Bu nedenle, çalışanın hamilelik veya doğum nedeni ile işten ayrılması istifa olarak değerlendirilir ve işçi bu tazminat hakkından vazgeçmiş sayılır.

› Ücretine zam yapılmadığı iddiası ile işten ayrılan kişiye kıdem tazminatı ödenir mi?

» İş Kanunu’na göre, asgari ücretin altında maaşla işçi çalıştırılması yasaktır. Maaşı asgari ücretin altında olmayan bir çalışana işverenin yasal olarak zam yapma yükümlülüğü bulunmamaktadır. Yargıtay da iş sözleşmesinin işçi tarafından, ücretine zam yapılmaması sebebiyle feshedilmesini haklı bir neden olarak kabul etmemekte ve kıdem tazminatı taleplerini reddetmektedir.

İş sözleşmesinde işçinin ücretine zam yapılmasına ilişkin bir düzenlemenin bulunması halinde, işveren tarafından işçinin maaşına zam yapılmaması işçiye “iş sözleşmesinde belirtilen şartlara uyulmadığı” gerekçesi ile haklı fesih imkanı tanımaktadır.

İşçi ile işveren arasında yapılan sözleşmede işçinin ücretin zam yapılıp yapılmayacağı düzenlenmemişse, işçinin ücreti asgari ücretin altında kalmıyorsa veya diğer işçilerle aynı oranda ücret artışı yapılmamışsa, işçinin iş akdini haklı sebeple fesih imkânı bulunmamaktadır. İşçinin iş akdini bu gerekçe ile feshetmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

Bunun yanında çalışanlara her yıl enflasyona göre belirli oranlarda yahut özel oranlarda zam yapılması durumunda, bu durumun işyeri uygulaması haline gelmesinden söz edebiliriz. Böyle bir durumda maaşına zam yapılmadığı gerekçesi ile işten ayrılan bir çalışanın iş akdini feshetmesi haklı fesih anlamına gelmekte ve işçi kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir.

İşyerinde tüm işçilere zam yapılırken, sadece bir işçiyi veya çok az sayıda işçiyi ayırıp, bu işçilere zam yapılmaması işverenin eşit davranma borcuna aykırı hareket ettiğini gösterir. Böyle bir durumda işçinin ücretine zam yapılmadığı gerekçesi ile iş akdini haklı sebeple fesih imkânı bulunmaktadır. Böyle bir durum ayrıca, İş Kanunu’nun 5. maddesi gereği, işçiye ayrımcılık tazminatı ödenmesinin koşullarını da oluşturur.

› Evlilik gerekçesiyle ayrılan kadına kıdem tazminatı ödenir mi?

» İstifa nedeni ile işten ayrılan bir çalışana kıdem tazminatı ödenmesi kural olarak mümkün değilken, bu durumun istisnalarından biri çalışanın evlilik nedeniyle ayrılmak istediğini işverene bildirmesi halidir. Evlilik nedeniyle işten ayrılmak isteyen işçi, fesih gerekçesinin bu durum olduğunu işverene, evlenme tarihinden itibaren 1 yıl içerisinde yazılı bir dilekçe ile sunması gerekmektedir.

İşçinin evlilik nedeni ile işten ayrılmasını istifa olarak değerlendirdiğimizde, şüphesiz istifa hakkından feragat etmek mümkündür. Ancak doğuracağı sonuçlar da tartışmalıdır. İstifa, beyanı bozucu yenilik doğuran bir hak olduğundan bu iradenin işverene ulaşması ile birlikte sonuç doğuracaktır. Bir başka ifadeyle, istifa dilekçesi işverene verildiği anda işçi işten ayrılmış ve iş akdinin sona erdiği kabul edilmiş olmalıdır. Normal şartlar altında, istifanın geri alınması bir anlam ifade etmeyecektir, iş sözleşmesi bir kere sonlandırılmıştır ve yeniden iş ilişkisi kurulup kurulmamasında işverenin takdir yetkisi bulunmaktadır. Yine de özel bazı durumlarda, istifanın geri alınması geçerli kabul edilebilir. İşçinin istifasının zorla alınmış olması, işçinin istifaya zorlanmış olması ya da işverenin bir vaadi üzerine işçinin istifa etmiş olması halleri bu duruma örnek verilebilir.

› İşçi vefat ettiğinde mirasçılarına kıdem tazminatı ödenir mi?

» İşçinin ölümü halinde iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermektedir. Bu durum işçinin iş görme borcunu bizzat ifa etmesi gereğinin bir sonucudur. İş görme borcunun mirasçılar tarafından yerine getirilmesi mümkün değildir. İş sözleşmesinin ölüm ile kendiliğinden son bulması halinde işçinin muaccel olmuş hak ve alacakları (ücret alacağı, fazla çalışma, yıllık ücretli izin, ihbar ve kıdem tazminatı alacakları vb.) terekede yer alarak mirasçılara geçecektir.

Kıdem tazminatı işçinin ölüm tarihi esas alınarak hesaplanır. Kıdem tazminatı ödenmesi için işçinin ölüm nedeni önem taşınmamaktadır ve kıdem tazminatına hak kazanma koşulları işçi için oluşmuş ise bu tazminatın işçinin yasal mirasçılarına ödenmesi gerekir (1457 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine göre kıdem tazminatına hak kazanmak için belirli koşulların gerçekleşmesi gerekmektedir. Bu koşullar; İş Kanunu’na tabi olarak sürekli bir işte iş sözleşmesiyle çalışma, iş sözleşmesinin belirli nedenlerle son bulması ve kıdem koşuludur. Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için bu koşulların birlikte gerçekleşmesi gerekmektedir).

› Mobbing iddiası olduğunda kıdem tazminatı ödenir mi?

» Mobbing kavramı (iş yerinde psikolojik taciz) İş Kanunu’nda düzenlenmemiş olsa da Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi uyarınca işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Genel kabule göre, mobbing ast-üst ayrımı gözetmeksizin işçiye işyerinde sistematik biçimde uygulanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb. davranış olarak kabul etmektedir.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının İşyerlerinde Psikolojik Taciz Bilgilendirme Rehberi’nde ise mobbing “…İşyerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme, veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışların bütünü” olarak tanımlanmıştır.

Uluslararası Çalışma Örgütü ise, mobbingi “Bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlamıştır. Mobbing, işçinin iş motivasyonu ve iş verimini düşürebileceği gibi, işçinin güven duygusunu yitirmesine ve toplumdan soyutlanmasına da sebep olabilir. Ayrıca mobbing işçi üzerinde çeşitli sağlık sorunlarına yol açabilir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi mobbinge maruz kalan işçinin iş sözleşmesini feshetmesi sonucu mahkeme tarafından kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı yönünde verilen kararında İhbar tazminatı talebine gelince, her ne kadar fesih işçi tarafından yapılmış ise de işverenin uyguladığı mobbing sonucu işçinin iradesinin feshe yönlendirildiği sabit olduğundan, ihbar tazminatına da hak kazanmasını uygun bulmuştur.

İhbar Tazminatı

› İhbar tazminatı nedir?

» 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi, işçi ve işverene, belirsiz süreli iş sözleşmesini sona erdirmeden belirli bir süre önce taraflara bildirimde bulunma yükümlülüğü getirmiştir. Aksi halde işverenin, işçinin kıdemine göre ihbar tazminatı ödeme zorunluluğu bulunduğu gibi işçinin de bildirim yükümlülüğe uymaması halinde işverene ihbar tazminatı ödeyeceği düzenlenmiştir. İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenlere dayandırılarak feshedilmesi halinde ise, işçinin kıdemine göre işverenden ihbar tazminatı talep hakkı bulunmaktadır. İşçi haksız bir nedenden dolayı iş sözleşmesini feshederse, işverenin ihbar tazminatı talep etme hakkı vardır.

Deneme süresinde olan bir çalışanın iş sözleşmesinin sona erdirilmesi halinde ise işverenin herhangi bir ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü yoktur.

› İhbar tazminatı ne zaman ödenir?

» İşverenin, işçinin kıdemine göre İş Kanunu’nda belirlenen bildirim süresini beklemeden iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte işçiye derhal ihbar tazminatını ödemesi gerekir.

› İstifa eden ihbar süresini kullanmalı mı?

» İhbar süresi boyunca işçinin iş görme borcu, işverenin de ücret ödeme borcu devam etmektedir. Bu nedenle işçi ihbar süresi boyunca çalışmak zorundadır. İhbar süresi boyunca işçinin yeni iş arama izni hariç, işine düzenli olarak gitmesi ve işyerinde çalışması gerekmektedir. Fesih işlemi ihbar süresi dolduğunda gerçekleşmekte ve iş sözleşmesi ihbar süresi sonunda sona ermektedir. İşverenin, ihbar süresi dolmadan işten ayrılan bir çalışanının maaşından işçinin yazılı rızası olmaksızın ihbar süresini hesaplayarak kesinti yapma hakkı bulunmamaktadır.

› İş arama izni nedir?

» İş arama izni 4857 sayılı İş Kanunu’nun 27. maddesinde düzenlenmiştir. Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere denk getirmemek ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.

İşveren işçiye yeni iş arama iznini kullandırmaz veya eksik kullandırırsa bu süreye ilişkin ücretin işçiye ödenmesi gerekir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder. İşverenin bu yükümlülüğünü azaltan ya da tamamen ortadan kaldıran sözleşme hükümleri geçerli kabul edilmeyecektir.

Ücretli İzin

› Ücretli izin nedir?

» İşçinin kanunen ücretli izin kullanma hakkı bulunmaktadır. İşçi ücretli izinde olduğu sürece, normal zamanda almış olduğu ücretinden herhangi bir kesinti yapılmaz. Ücretli izinde işçi, çalışmadığı dönemde dahi çalışıyormuş gibi maaşını tam alır.

› Ücretli izin ne zaman kullandırılmalıdır?

» İşçi, ücretli izinlerini kullanmayı her zaman talep edebilir. Ancak işveren işçinin talep ettiği tarihler ile bağlı değildir. İşçinin izne çıkarken işyeri ve çalışma düzenini kötü etkilememesi gerekir. İzin çizelgesi, işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak hazırlanır. İşyerinde aynı tarihte izne ayrılmak isteyen çalışanların izin taleplerinde, işyerindeki kıdem ve bir önceki yıl izin kullanma tarihleri dikkate alınır.

› Yasal düzenlemeden kaynaklı ücretli izin verilmesi gereken haller ve süreleri nelerdir?

» İşçi, işyerindeki kıdemine göre, aynı işveren bünyesinde en az 1 yıl çalışmış olmak koşulu ile Kanun’da gösterilen gün sayısı kadar ücretli izne çıkabilir. İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da anne veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir.

İşçinin en az yüzde yetmiş oranında engelli olması veya süregelen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar ücretli izin verilir.

› Çalışanın yıllık izin kullandığı sırada rapor alması halinde yıllık izni uzar mı?

» İşyerinde 1 yıllık kıdem süresini doldurarak yıllık ücretli izni hak eden ve ücretli izninin bir kısmını kullanan bir çalışan, örneğin 8 günlük yıllık ücretli izni sırasında 4 günlük istirahat raporu alır ise, yıllık ücretli izni içerisindeki 4 günlük rapor süresi boyunca yıllık ücretli izni askıda kalmaktadır. Çalışan almış olduğu 8 günlük ücretli iznin 4 gününü kullanmış ve 4 günü ise raporlu geçirilmiştir. Bu durumda rapor süresi boyunca (örnekte 4 gün) yıllık ücretli iznin askıda olması nedeni ile çalışan, 8 günlük yıllık ücretli izninin 4 gününü kullanmış olacaktır ve kalan 4 günü şartların oluşması kaydı ile sonradan kullanabilecektir.

Yıllık ücretli izin süresinin alınan rapor dönemi (süresi/günü) kadar askıda kalması ile artan ve kullanılmayan yıllık ücretli iznin ne şekilde kullanılacağı iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılabilir. Burada çalışana düşen en büyük görev, yıllık ücretli izin sürecinde almış olduğu istirahat raporunu işverenine bildirmektir. Sosyal Güvenlik Kurumu’na çalışanların hizmetlerine ilişkin yapılan bildirimlerde işveren bu durumu aylık prim hizmet belgelerinde ilgili kodlar ile bildirmek zorundadır.

› Çalışan yıllık izin kullandığı sırada işten çıkartılabilir mi?

» Yıllık ücretli izin döneminde işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan bir davranış sergilemesi halinde işverenin işçinin iş sözleşmesini bildirimsiz ve tazminatsız fesih hakkı bulunmaktadır. İşverenin mali durumunda veya işyerinin üretim kapasitesinde ortaya çıkan olumsuzluklar veya benzeri durumlar sonucunda işveren, yıllık izin kullanan işçinin iş sözleşmesini sona erdirme kararı alabilir.

Yıllık ücretli iznini kullanan işçinin iş sözleşmesinin bildirimli veya bildirimsiz fesih yolu ile sona erdirilme kararının verilmesi halinde fesih iradesi yıllık ücretli iznin bitim tarihi veya işçinin izin süresi sona ermeden erken işe başlaması halinde, işe başlama tarihinde hüküm doğuracaktır. Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu’nun 59. maddesinin son fıkrasında da “İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 4857/17. maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27. madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinlerinin yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremeyeceği” düzenlenmiştir.

› Çalışanın izin talebi oluşturmaksızın yıllık izne girmesi halinde oluşabilecek sorunlar nelerdir?

» İşçi hak ettiği yıllık izinlerini işverene bildirmeden ve işverenin onayı olmadan kullanmamalıdır. Yıllık izin zamanını belirlemek, işverenin yönetim hakkı kapsamındadır. Bu nedenle işçinin işvereni bilgilendirmeden yıllık izne ayrılmaması gerekmektedir. Yargıtay kararlarında, işçinin, yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur. İşçinin devamsızlığının haklı bir nedene dayanmaması halinde, işveren işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilecektir. Bu durumda, iş sözleşmesi devamsızlık nedeniyle feshedilen işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

İşverenin işçiye yıllık izinlerini kullandırmaması ise işçi için bazı hallerde haklı nedenle fesih sebebi oluşturacaktır. Yargıtay 9. ve 22. Hukuk Daireleri yıllık izin kullandırılmamasının işçi açısından haklı fesih sebebi olabilmesi için işçiye “çok uzun süre hiç izin kullandırılmaması” ve “talep edildiği halde gerekçesiz olarak uzun süre izin kullandırılmaması” gerektiğini belirtmiştir.

Ücretsiz İzin

› Ücretsiz izin nedir?

» İşçinin ücretsiz izne çıktığı dönemlerde iş sözleşmesi askıda sayılır. İşçinin ücretsiz izinde olduğu süre zarfında işçi fiilen çalışmamakta ve çalışmadığı günlerin karşılığı olarak işçiye herhangi bir ücret ödemesi yapılmamaktadır.

› Çalışan hangi hallerde ücretsiz izin kullanabilir?

» İşçinin işverenden onay almadan izne çıkması mümkün değildir. Bunun tek istisnası doğum iznidir. İşçi doğum iznini kullanmak için işverenden onay almak zorunda değildir.

İşçi ve işveren arasında yapılan iş sözleşmelerinde veya işyeri için akdedilen toplu iş sözleşmelerinde ücretsiz izinle ilgili bir düzenleme yapılmış ise işçi, bu düzenlemeye uygun olarak ücretsiz izin kullanılabilecektir. İş sözleşmesinde bu yönde bir düzenleme yapılmamış ise, taraflar aralarında anlaşarak her zaman ücretsiz izin uygulamasına karar verebilir.

İşveren işçiden rıza almadan işçiyi ücretsiz izne çıkartamaz. Aksi halde işçinin iş akdini haklı nedenle feshetme hakkı doğar. Bu kuralın tek istisnası 4857 sayılı İş Kanunu’na eklenen Geçici 10. maddede düzenlenen ve işverenin işçinin iş akdini tek taraflı feshini yasaklamasına karşılık işverenin işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne çıkarma hakkının tanınmasıdır.

› Ücretsiz izin döneminde maaş ödenir mi?

» İşçi ücretsiz izinde olduğu dönemde fiilen çalışmadığı için bu günlerde kendisine maaş ödenmeyecektir.

Performans Süreç Yönetimi

› Performans yönetimi neden önemlidir?

» İşçilerinin etkinliğinin ve verimliliğinin en üst düzeyde sağlanması ile korunmasında genellikle iyi bir performans yönetimi uygulamasına ihtiyaç duyulmaktadır. İşverenler bu uygulamalar ile başta işçileri ve yeteneklerini tanır, performanslarını değerlendirir, zayıf ve güçlü yönleri ile eğitim ihtiyaçlarını tespit eder; edinilen sonuç doğrultusunda ise eğitim verilmesi, maaş zammı, görev değişikliği, terfi, işçilerin işten çıkarılması gibi konularda değerlendirme yapabilir.

Performans yönetimi mevzuatımızda zorunluluk oluşturmasa da performansı nedeniyle işçinin işten çıkarıldığı hallerde doğru uygulanmış bir performans yönetimi işveren açısından büyük önem taşımaktadır. İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerinde sayılan haklı fesih nedenleri dışında, işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini feshinin, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanması” gerekmektedir. İşçinin yeterliliği ve davranışlarından performansının anlaşılması mümkündür. Buna göre, performans nedeniyle gerçekleştirilecek fesihlerde “feshin son çare olması” ilkesine uygun, geçerli bir nedenin varlığını aranmıştır. İşçinin performansının doğru bir şekilde değerlendirilmesi hem işçiler yönünden hem de ileride yaşanması muhtemel hukuki ihtilafların çözümünde işveren yönünden önem arz etmektedir.

› Performans düşüklüğü sebebiyle çalışanın iş akdi sona erdirilebilir mi?

» Performans düşüklüğü nedeniyle gerçekleştirilecek fesihlerde işveren tarafından gösterilecek geçerli bir nedenin varlığı aranmaktadır.

Yargıtay, işverenin, objektif kriterleri önceden belirlenerek işçiye tebliğ edilen performans değerlendirmesini gerçekleştirmesini, yapılan değerlendirme neticesinde işçiye gerekli uyarıları yapmasını, savunma almasını, eğitim yoluyla eksik olunan konularda destek olmasını, özellik ve niteliklerine daha uygun vazifelerin verilmesi gibi çeşitli yollarla işçinin performansının arttırılmaya yönelik adımları atmasını; buna rağmen işçinin performansının yeterli olmaması halinde son çare olarak iş sözleşmesinin sona erdirilmesini aramaktadır. Dolayısıyla, her ne kadar işçinin performans düşüklüğü sebebiyle iş akdinin sona erdirilmesi mümkün olsa da performans değerlendirmesinin mutlaka objektif, makul ve gerçekçi olmasına dikkat edilmelidir.

Devamsızlık

› Çalışanın yöneticisinden izin almaksızın devamsızlık yapması halinde ne yapılmalıdır?

» Bir işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın;

Ardı ardına iki işgünü veya
Bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü yahut
Bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi

halinde, işçinin iş sözleşmesinin bildirim süresi verilmeksizin ve kıdem tazminatı ödenmeksizin feshedilmesi mümkündür.

İşverene tanınmış olan bu fesih hakkının, işçinin bu davranışı gerçekleştirdiğini öğrendiği günden başlayarak altı iş günü ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içerisinde kullanması gerektiğine dikkat edilmelidir. İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde ise bir yıllık süre uygulanmayacaktır.

Çalışanın Raporlu Olması Durumu

› Raporlu işçiye ücret ödenir mi?

» Raporlu işçiye 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu gereğince, SGK tarafından yetkilendirilen hekim veya sağlık kurullarından istirahat raporu almış ve Kanun’da aranan diğer şartları sağlamış olması durumunda, sağlık nedenine dayalı olarak işe devamsızlığının üçüncü gününden başlamak üzere SGK tarafından geçici iş göremezlik ödeneği verilmektedir.

İşverenin raporlu işçiye ücret ödemesi yönünde yasal zorunluluk bulunmamakla birlikte, bu konu taraflar arasındaki iş sözleşmesiyle düzenlenebilecektir.

› Uzun süreli raporlu olan çalışanın iş akdi feshedilebilir mi?

» İş sözleşmesinin işveren tarafından sağlık nedenlerine dayalı devamsızlıklar kapsamında feshi mümkündür. Rapor süresinin kişinin çalışma süresine isabet eden bildirim süresini 6 hafta aşması durumunda işveren iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak bu durum işçinin kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmamaktadır.

Çalışana Ödenmesi Gereken Ücret ve Diğer Ödemeler

› Çalışana yol, yemek, bayram yardımı ödenmesi zorunlu mudur?

» İş sözleşmesine bağlı olarak çalışan bir işçiye, asgari ücretin altında olmamak koşulu ile ödenecek ücret dışında başkaca herhangi bir ücret ödeme zorunluluğu bulunmamaktadır. Ancak bu konunun taraflar arasında iş sözleşmesi ile düzenlenmesi veya işyeri uygulaması olması halinde yol, yemek ve bayram ücretlerinin işçiye ödenmesi gerekmektedir.

› Grade Değişikliği Sonrası Fazla Mesai Ödenmemesi Yasal mıdır? Prim Ödemesi fazla mesai yerine geçer mi?

» Hukukumuzda çalışma süresi, aksi sözleşmede kararlaştırılmamış ise haftada en çok kırk beş saattir. Fazla çalışma, Kanun’da yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır. Gerçekleştirilen her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.

Fazla mesai, kural olarak tüm işçilere ödenmektedir. Bu nedenle grade değişikliği sonrasında işçiye hak ettiği fazla mesai ücretinin ödenmemesi hukuka aykırıdır. Ancak Yargıtay, üst düzey yönetici konumundaki işçiye istisnai olarak fazla çalışma ücretinin ödenmeyeceğini kabul etmiştir. Buna göre, işyerinde üst düzey yönetici olan işçiye görevinin karşılığı olarak yüksek ücret ödenmesi ve aynı yerde görev ve talimat veren başka üst düzey yönetici olmaması halinde işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediği kabul edilerek fazla çalışmaya hak kazanmadığına hükmedilmiştir.

Prim, çalışanı özendirici ve ödüllendirici bir ücret ödemesi olup genellikle işverence işçiye garanti edilmiş bir temel ücretin üzerine belirli bir usule bağlı olarak ödenen ek bir ücrettir. İşverenin istek ve değerlendirmesine bağlı olabileceği gibi, sözleşme gereği olarak da verilebilir. Fazla mesai ise kural olarak 4857 Sayılı İş Kanunu’na göre, Kanun’da yazılı şartlar çerçevesinde, haftalık 45 saati aşan çalışmalar karşılığında ödenen ücrettir. Her iki kavram birbirinden farklıdır, fazla mesainin prim ödemesinin yerine geçmesi mümkün değildir.

› Çalışana ücret kesme cezası uygulanabilir mi?

» Toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilen sebeplerin varlığı halinde ücret kesme cezası verilmesi mümkündür. Sözleşmede gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası verilemez.

İşçiye ücret kesme cezası verilmesi halinde, ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz. Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere Bakanlıkça belirtilecek bankalardan birine Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırılır.

› Çalışanın kullandığı araç için düzenlenen trafik cezaları çalışanın maaşından kesilebilir mi?

» İşçinin ücretinden kesinti yapılabilmesi ancak toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilen sebeplerin varlığı halinde mümkündür. Bu nedenle, sözleşmede hükmün bulunmadığı hallerde, çalışanın kullandığı araç için düzenlenen trafik cezaları işçinin maaşından kesilemez.

Bu durumda işverenin, trafik cezalarını işçiye bildirerek, işletmenin uğradığı zararı istemesi ve işçinin yazılı onayını alarak maaşından kesmesi gerekmektedir. İşçinin bu duruma onay vermemesi ve trafik cezası borcunu ödemek istememesi karşısında ihtar, disiplin cezası, fesih gibi çeşitli yaptırımlar gündeme gelebilecektir.

Esaslı Değişiklik Nedir? Nasıl Yönetilmelidir?

İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmektedir. Çalışma koşulları kavramının içine başta işçinin iş görme borcu ile işverenin ücret ödeme borcu olmak üzere, pozisyon değişikliği, işin hangi işyerinde gerçekleşeceği, işin ne zaman gerçekleştirileceği, çalışma ve ara dinlenme süreleri, yıllık izin süreleri, performans primi, gıda, evlenme gibi sosyal yardımlar, işçiye özel sağlık sigortası yapılması gibi koşulların girdiği söylenebilecektir.

Taraflar, aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Bununla beraber Kanun koyucu, işçilerin iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğin ancak durumun işçiye yazılı olarak bildirilmesi suretiyle yapılabileceğini düzenlemiştir. Böylece işçinin onayı ve rızası hilafına çalışma koşullarının değiştirilmesinin önünde geçilmeye çalışılmıştır.

Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır. Yine çalışma koşullarında değişikliğin geçmişe etkili olarak yürürlüğe konması mümkün değildir. İşçinin değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmemesi halinde işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak bu durumda işçinin İş Kanunu uyarınca, feshin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesiyle geçersizliği için dava açması mümkündür.

Satış ekibinin bayi ile akşam yemeğinden sonra kaza yapması halinde bu kaza iş kazası sayılır mı?

Kanun koyucu, bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda geçirdiği kazaları iş kazası olarak kabul etmiştir.

Buna göre, işverenin talimatı doğrultusunda bayi ile çıkılan akşam yemeğinin dönüşü sırasında kaza yapılması durumunda da iş kazasının gerçekleştiği kabul edilebilecektir. Zira işveren, işçileri görevlendirmiş ve kaza işçilerin işyeri dışında başka yere gönderilmesi nedeniyle asıl iş yapılmaksızın geçirilen zamanda gerçekleşmiştir.

COVID-19 Salgını Dönemine İlişkin Soru ve Sorunlar

› Covid-19 Salgını döneminde çalışanın iş akdi feshedilebilir mi? Ne yapılması gerekir?

» 4857 sayılı İş Kanunu’na eklenen Geçici 10. madde ile, her türlü iş veya hizmet sözleşmesinin, 17 Nisan 2020 tarihinden itibaren üç ay süreyle, kanunun 25. maddesinin 1. fıkrasının (II) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında, işveren tarafından tek taraflı olarak feshedilmesi yasaklanmıştır.

Bununla beraber, işverene, 17 Nisan 2020 tarihinden itibaren üç aylık süreyi geçmemek üzere işverenin işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırma hakkı verilmiştir. İşçinin ücretsiz izne ayrılması işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermemektedir.

Son olarak 4 Eylül 2020 tarihli ve 31234 sayılı Resmi Gazete’de yayınlanan 2930 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı ile fesih yasağı ve ücretsiz izin süreleri, iki aylık bir süre için yeniden uzatılmıştır. Böylece işverenlerin, Kanun’da sayılan haller dışında, 17 Kasım 2020 tarihine kadar tek taraflı olarak işçilerin iş akitlerini sonlandırması yasaklanmıştır. İşverenler işçilerini ancak bu tarihe kadar kısmen veya tamamen ücretsiz izne çıkarabilir.

Bu madde hükümlerine aykırı olarak iş sözleşmesini fesheden işveren veya işveren vekiline, sözleşmesi feshedilen her işçi için fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası verilir.

› Covid-19 salgını sürecinde çalışan yıllık izin kullanabilir mi? Yıllık izinde olduğu dönemde ayrıca çalışabilir mi?

» Covid-19 salgını sürecinde işçilerin bakiye yıllık izin sürelerini kullanmaları mümkündür.

Yıllık izin, işçilere dinlenmek üzere verilmiş bir izindir ve bu izin süresinde çalışılması yasaklanmıştır. İşçinin yıllık ücretli izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.

› Müşteri ziyaretlerinde çalışanın herhangi bir şekilde Covid-19’a yakalanması iş kazası sayılır mı?

» İşveren, çalışanın sağlığı ve güvenliğinin sağlanması amacıyla gerekli her türlü önlemi almakla yükümlüdür. İşçinin Covid-19 salgınına karşı korunması amacıyla gerekli tedbirlerin alınması da bu kapsamdadır. Bu tedbirlere işçiye maske, eldiven, dezenfektan gibi hijyen malzemelerinin sağlanması, işyeri dışında yapılacak işlerde işçinin güvenli şekilde gidiş gelişinin sağlanması, çalışanların seyahatlerinin minimum seviyede tutulması, birebir fiziksel ziyaretler yerine online görüşmelerin tercih edilmesi örnek olarak gösterilebilecektir.

Gerekli önlemlerin alınmaması nedeniyle işçinin Covid-19 salgınına yakalanması halinde, somut olayın özelliğine göre iş kazası olduğu kabul edilebilecektir. Ancak işverenin tazminat sorumluluğuna gidilebilmesi için Covid-19 salgınının bulaşması ile yürütülen iş arasında illiyet bağının kurulması gerekmektedir. Salgının kuluçka süresi, virüsün semptomlarının ortaya çıkma süresi, virüsün işçiye nerede, ne zaman ve ne şekilde bulaştığının kesin olarak tespit edilmesinin pek mümkün olmadığı görülmektedir. Bu bakımdan, virüsün işin yürütülmesi sırasında bulaştığının kesin ve objektif verilerle ortaya konulamadığı hallerde iş kazası olarak değerlendirilmesinin hakkaniyete uygun olmayacağı değerlendirilebilecektir.

› Covid-19 sebebiyle uzun süredir evden çalışan kişilerin psikolojik olarak etkilenmesi durumunda işverenin yapması gereken ve/veya uyması gereken sağlık önlemleri var mıdır?

» İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak, saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Bu nedenle, işverenin, uzun süredir evden çalışan ve psikolojik olarak etkilenen işçinin yeniden işyerine adapte olabilmesini sağlamak için gerekli adımları atması ve önlemleri alması gerekmektedir. Böylece, işçinin rahat ve huzur içinde çalışabileceği bir ortamın sağlanması mümkün olacaktır.

Bu önlemlere, işçiler arasındaki mesafelerin ayarlanması, işyeri hijyeni sağlanması, çalışanların şahsi hijyenlerini koruyabilmeleri için her türlü kolaylığın sağlanması, işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı ile birlikte eğitim/bilgilendirme çalışmalarının yapılması, gerekmesi durumunda psikolojik destek almalarının teşvik edilmesi örnek gösterilebilecektir.

› Evden çalışma döneminde çalışanın elektrik, su, internet gibi masrafları karşılanmalı mıdır?

» Türk Borçlar Kanunu’nun 414. maddesinde işverenin, işin görülmesinin gerektirdiği her türlü harcama ile işçiyi işyeri dışında çalıştırması halinde, geçimi için zorunlu olan harcamaları da ödemekle yükümlü olduğu; 416. maddesinde ise, işçinin yapmış olduğu giderlerden doğan alacağın kural olarak ücretle birlikte ödeneceğini ve ayrıca işçinin, sözleşmeden doğan borçlarını yerine getirmek için düzenli olarak masraf yapması halinde kendisine en az ayda bir olmak üzere belirli aralıklarla uygun bir avans verileceği düzenlemiştir.

Bu bağlamda, evde çalışılan dönem için işçiye, sözleşmeden doğan borçlarını yerine getirmek için zorunlu olarak kullanmış olduğu elektrik, su ve internet gibi giderlerin ödenmesi doğru olacaktır. Bir örnek ile açıklamak gerekirse, Covid-19 sürecinde tekstil atölyesi çalışanlarının bir kısmının faaliyete devam etmek amacıyla dikiş makinelerini evlerine götürdükleri ve burada çalışmaya devam ettikleri görülmüştür. Söz konusu işçilerin, işverenin işyerinde çalıştıkları süre boyunca harcadıkları elektrikten çok daha fazlasını harcadıkları tartışmasızdır. İş görme borcunun yerine getirilmesi amacıyla zorunlu olarak yapılan bu masrafların işçiye ödenmemesi, en başta hakkaniyete aykırı olacaktır.

Yazı: Av. Halil Yapıcı & Av. Ceren Atar – Vona Hukuk Bürosu