Frantz Fanon’un “Black Skin, White Masks” eserinde söylediği gibi “Bazı insanlar, gülümseyen bir maskenin ardında şiddetin özünü taşır.” İş yerinde de her şey çok güzel görünebilir. Herkes birbirine gülümsemektedir. Ufak tefek şakalar ile takılan iş arkadaşları arasında sanki hiçbir sorun yoktur. Fakat gerçekte ise yapıcı gibi görülen yönlendirmelere, muhatabın iyiliği için yapıldığı düşünülen nasihatlere çoğu zaman ‘kurumun iyiliği’ kisvesiyle yapılan sinir bozucu uyarılar eşlik etmektedir.
Bunların hepsi aslında mağduru yıldırmayı, itibarını sarsmayı ve sessizce yalnızlaştırmayı hedefleyen incelikli bir şiddetin araçlarıdır. Pasif mobbing, bu görünürde zararsız davranışların sistematik biçimde — bazen kolektif, bazen de bireysel olarak — bir çalışana yöneltilmesiyle ortaya çıkar. Ne bir bağırma, ne bir tartışma, ne bir açık hakaret vardır ama kişinin mesleki kimliği ve insan olarak varlığı adım adım aşındırılır. Nezaketin maskesi ardına saklanan bu görünmez şiddet biçimi, modern iş yerlerinde en sık rastlanan ama en az dile getirilen travmalardan biridir.
Peki mobbing nedir? Mobbingi, psikolojik şiddetin iş yeri bağlamında sistematik ve profesyonel itibarı hedef alan bir biçimi diye kısaca tanımlayabiliriz. Psikolojik şiddet ise daha geniş, her alanda ortaya çıkabilecek bireysel ya da kurumsal baskı ve istismar davranışlarını içerir. Pasif mobbing ise doğrudan agresiflik ya da açık hakaret içermeyen; fakat mağduru yıldırmak için kullanılan dolaylı ve “nezaketle kamufle edilmiş” psikolojik taciz biçimidir. Çoğu zaman görünüşte kurallara uygun, ama içerikte dışlayıcı ve hatta aşağılayıcıdır.
Pasif mobbingin ise en yaygın biçimlerinden biri çalışanın mesleki birikimi, deneyimi ve konumuna rağmen aşağılayıcı ve küçük düşürücü yönlendirmelere maruz bırakılmasıdır. Bu tür eylemler, mağdurun bilgi ve uzmanlığına saygı gösterilmeyerek gerçekleştirilir. Örneğin on yıldan fazla deneyime sahip bir memura, yöneticinin “önce dilekçenin nasıl yazılacağını öğrenin” demesi ya da yıllardır öğrenciler yetiştiren bir öğretmene “ders anlatımına biraz daha dikkat ederseniz seviniriz” gibi kinayeli, üstten konuşmalarla müdahalede bulunulması buna örnektir. Bu tür eleştiriler işverenin veya yöneticinin rehberlik hakkı çerçevesinde meşru gibi sunulsa da, sistematik biçimde ve küçümseyici üslupla yapıldığında açıkça mobbing kapsamına girer. Bir diğer biçimi çalışanın zamanla “silikleştirilmesi”dir. Örneğin bir kurumda çalışan kişi, haftalık ekip toplantılarına sistematik şekilde çağrılmaz iş süreçlerinden haberdar edilmez. Bir diğer örnek ise sosyal dışlamadır. Öğle yemeklerine çağrılmamak, ekip arkadaşlarının birlikte yaptığı etkinliklerden bilinçli olarak haberdar edilmemek, ortak çalışma alanlarında uzun süre yalnız bırakılmak gibi uygulamalarla kişi yalnızlaştırılır. Bunlar bireysel çatışma değil, sistematik bir yıldırma biçimi olduğunda psikolojik taciz tanımına da girer. Yine fikirlerinin ve önerilerinin de devamlı olarak eleştirilmesi ve sebep gösterilmeden sürekli olarak reddedilmesi de pasif mobbingin içerisinde yer alır.
Nitekim Heinz Leymann’ın 1990 tarihli klasik çalışması “Mobbing and Psychological Terror at Workplaces” adlı makalesinde, pasif mobbing kapsamında değerlendirilen davranışlar arasında “kişinin söylediklerinin sürekli kesilmesi, fikirlerinin sistematik olarak dikkate alınmaması, sosyal ilişkilerden izole edilmesi (örneğin selam verilmemesi) ve yetkinliklerinin sorgulanması ya da küçümsenmesi” yer alır.
Bu gibi durumlarda, mağdur sadece mesleki kimliğinde değil, insan olarak da değersizleştirildiğini hisseder. Psikolojik etkileri arasında kaygı bozukluğu, özgüven kaybı, tükenmişlik sendromu hatta sosyal fobi yer alır. Uzun vadede işten ayrılma, mesleğini bırakma veya emekli olma gibi sonuçlara da yol açabilir. Bu durum sadece bireyi değil, iş yerindeki genel çalışma iklimini, kurum içi güveni, verimliliği ve itibarı da ciddi biçimde zedeler.
Çalışanlar açısından, mobbinge karşı mücadele için ilk adım, yaşanan her olayı yazılı olarak kayıt altına almak olmalıdır. Tarih, saat, konu veya tanıklıklarla birlikte kayıt altına alınan her durum, ileride yapılacak başvurular için önemli bir dayanak meydana getirir. Psikolojik destek almak, sürecin hem duygusal hem de zihinsel açıdan daha sağlıklı yönetilmesini sağlar; bu kapsamda ALO 170 hattı üzerinden ücretsiz danışmanlık hizmeti sunulmaktadır. Kurum içinde ise İnsan Kaynakları birimi ya da varsa ihbar hatlarınaa başvurarak iç politika ve prosedürlerin işletilmesi önerilir. Bu yollarla çözüm sağlanamıyorsa, TİHEK’e başvuruda bulunarak devletten destek almak, yıldırma ve ayrımcılık temelli mobbing vakaları için yasal bir haktır. Sürecin devamında, gerek görülürse hukuki destek alınarak dava açmak ve tazminat talep etmek de mümkündür.
İşverenler ve kurumlar açısından ise mobbingin önlenmesi, kurumun itibarı ve verimliliğiyle de doğrudan ilişkilidir. Bu nedenle ilk olarak açık ve net bir şekilde tanımlanmış, kurumsal kültürle uyumlu ve anlaşılabilir bir mobbing politikası oluşturulmalı ve prosedürler hazırlanmalıdır. Özellikle yönetici ve orta kademe çalışanlara yönelik eğitim ve vaka çalışmaları düzenlenerek, farkındalık seviyesi mutlaka yükseltilmelidir. Çalışanların güvenle başvurabilecekleri, misillemeye uğramayacakları anonim ihbar mekanizmaları kurulmalıdır. Kurum içinde etik bir iklim oluşturulması, kapsayıcı, saygılı ve destekleyici bir liderlik anlayışıyla doğrudan bağlantılıdır. Son olarak, toplu iş sözleşmelerine mobbingi önleyici ve koruyucu hükümlerin eklenmesi, çalışanlar açısından yapısal bir güvence olacaktır.
Mobbing zaten çoğu zaman sessiz bir krizdir. Bireylerin fark edilmez acıları, zamanla kurumun performans kaybına, itibar zedelenmesine ve yasal sorumluluklarına dönüşebilir. Pasif mobbing ise bu krizlerin en sinsi biçimidir. Yalnızca mağdur değil, kurumun kendisi de bu zehirli etik dışı iklimin bedelini öder. Bu nedenle suskunluk iklimini değiştirmek, farkındalık yaratmak ve hızlıca harekete geçmek hem etik hem de stratejik bir zorunluluktur.
Yazı: Ali Cem Gülmen, Etik ve İtibar Derneği (TEİD) Araştırma ve Yayın Direktörü
Not: Makalelerdeki Görüş ve Yorumlar Yazar veya Yazarlara Ait Olup, Etik ve İtibar Derneği’nin Konu ile İlgili Düşüncelerini Yansıtmamaktadır.